Sources de recrutement internes vs externes

Les deux principaux moyens d'attirer les talents

Une fois le profil du poste clairement défini, la phase stratégique suivante consiste à décider où trouver les bons candidats.

Il existe essentiellement deux grands réservoirs de talents auxquels une organisation peut faire appel : les sources internes et les sources externes.

Le choix de l'une ou l'autre, ou la combinaison des deux, dépendra en grande partie du type de poste, de l'ancienneté, du budget disponible et du délai pour pourvoir le poste vacant.

Recrutement interne : méthodes et avantages

Le recrutement interne consiste à rechercher des candidats au sein même de l'organisation.

Les méthodes les plus courantes sont les suivantes :

Promotions : déplacer un employé vers un poste à plus grandes responsabilités.

Transferts (mouvements latéraux) : réaffecter un employé à un poste similaire dans un autre service ou une autre division.

Détachements : affectations temporaires, souvent utilisées pour le développement des compétences ou pour répondre aux besoins de projets spécifiques.

Le principal avantage du recrutement interne est que les candidats connaissent déjà la culture et le fonctionnement de l'entreprise, et que l'organisation connaît déjà leurs performances et leur potentiel.

Cette approche peut être plus rapide, réduire les coûts de formation et constituer un puissant facteur de motivation pour le personnel, en encourageant la loyauté et le développement personnel grâce à des perspectives de carrière claires.

Inconvénients du recrutement interne

Malgré ses avantages, le fait de dépendre exclusivement de sources internes présente des inconvénients.

Cela peut entraîner une démotivation chez les employés qui ont postulé au poste et n'ont pas été sélectionnés.

De plus, chaque promotion ou transfert interne crée inévitablement un nouveau poste vacant qui doit être pourvu.

Le risque le plus important est que cela peut favoriser la stagnation, empêchant l'arrivée de « sang neuf » et bloquant l'accès à de nouvelles idées, perspectives et talents externes.

Cela peut également générer une certaine complaisance ou donner lieu à du favoritisme et à des préjugés si cela n'est pas géré de manière objective.

Recrutement externe : canaux et méthodes

Le recrutement externe consiste à rechercher des talents en dehors de l'organisation. Les canaux sont variés et leur efficacité dépend du type de poste :

Portails d'emploi en ligne : les sites web privés tels que LinkedIn, Monster, etc. sont très populaires, en particulier pour les postes administratifs et technologiques.

Réseaux sociaux : les plateformes telles que Facebook peuvent être très efficaces pour les postes opérationnels ou à fort volume, grâce aux groupes d'emploi.

Agences de recrutement : consultants externes qui gèrent la recherche, utiles pour les postes techniques ou spécialisés.

Établissements d'enseignement : établir des relations avec les universités et les écoles pour les programmes de stages ou les jeunes diplômés.

Événements et salons de l'emploi : pour le recrutement de masse ou de niche.

Services publics de l'emploi : souvent efficaces pour les postes opérationnels.

Bases de données propres : conserver un fichier des candidats intéressants ou des candidatures spontanées.

Avantages et inconvénients du recrutement externe

Le grand avantage de la recherche externe est l'accès à un groupe de candidats beaucoup plus large.

Elle permet d'attirer des personnes ayant des expériences diverses, de nouvelles idées et des compétences qui n'existent peut-être pas en interne, ce qui contribue à modifier ou à renforcer la composition de l'équipe.

Cependant, ce processus est généralement plus coûteux et nécessite une période d'adaptation plus longue pour que le nouvel employé s'adapte à la culture de l'entreprise.

Il peut également démoraliser le personnel interne s'il perçoit qu'il n'y a pas de possibilités d'évolution.

La source hybride : le programme de parrainage

L'une des sources les plus efficaces est le programme de recommandation, qui se situe entre l'interne et l'externe.

Il consiste à demander aux employés actuels ou même aux clients de recommander des candidats issus de leurs réseaux.

Il s'agit généralement de la meilleure source de recrutement, car les référents comprennent les besoins du poste et la culture de l'entreprise, et recommandent généralement des personnes qu'ils jugent compétentes et susceptibles de bien s'intégrer, ce qui génère un engagement plus fort.

Résumé

Il existe deux voies principales : interne et externe. Le recrutement interne, comme les promotions ou les transferts, est rapide et motivant, car les candidats connaissent déjà la culture. Son principal inconvénient est qu'il peut générer une stagnation et empêcher l'arrivée de « sang neuf ».

Le recrutement externe (portails, agences) permet d'accéder à un groupe plus large de candidats avec de nouvelles idées. Cependant, ce processus est généralement plus coûteux et nécessite une période d'adaptation culturelle plus longue pour le nouvel employé.

La source hybride la plus efficace est généralement le programme de parrainage. Les employés actuels comprennent la culture et recommandent des personnes qu'ils jugent compétentes et susceptibles de bien s'intégrer.