Règles pour formuler des questions comportementales

Introduction : la clé de la formulation

Les questions comportementales, ou basées sur le comportement, sont les outils préférés des intervieweurs expérimentés.

Elles constituent le moyen le plus efficace d'ouvrir un « entonnoir de questions » et de commencer à recueillir des preuves concrètes sur les performances d'un candidat.

Cependant, l'efficacité de ces questions dépend entièrement de la manière dont elles sont formulées.

Une question mal posée peut amener le candidat à donner des réponses théoriques ou génériques, ce qui gâche l'occasion.

Pour s'assurer d'obtenir des preuves utiles, il est essentiel de suivre un ensemble de règles simples lors de leur préparation.

Règle n° 1 : utiliser des questions ouvertes ou des commandes ouvertes

La règle principale est que la question doit être ouverte, ou du moins fonctionner comme telle.

Curieusement, les formulations les plus efficaces ne sont généralement pas des questions au sens strict, mais plutôt des commandes ou des invitations à raconter une histoire.

Les formats classiques sont : « Parlez-moi d'une occasion où... », « Décrivez une situation où... » ou « Donnez-moi un exemple de... ».

Bien que, techniquement, un candidat puisse répondre « non » à une commande telle que « Parlez-moi de... », dans le contexte d'un entretien, cela serait socialement inapproprié et constituerait un « suicide professionnel ».

Par conséquent, les candidats traiteront toujours ces phrases comme des questions ouvertes qui nécessitent une réponse développée.

Règle n° 2 : se concentrer strictement sur le passé (ou le présent)

C'est le pilier de l'entretien comportemental : la question doit obliger le candidat à se souvenir et à raconter une expérience réelle passée ou actuelle.

La plus grande erreur à éviter est de poser des questions neutres ou théoriques, telles que : « Décrivez les étapes que vous suivez pour résoudre un problème ».

Cette formulation invite le candidat à glisser vers la théorie (« Eh bien, les étapes que je suivrais... ») plutôt que de décrire un fait.

Il est beaucoup plus efficace d'ancrer la question dans le passé : « Parlez-moi d'une décision difficile que vous avez prise le mois dernier et des étapes spécifiques que vous avez suivies pour la résoudre ».

Règle n° 3 : éviter d'influencer le candidat

La question d'ouverture doit être neutre et ne doit pas donner d'indications sur la « bonne » réponse ou le type de comportement que l'intervieweur considère comme bon ou mauvais.

L'objectif de la question initiale n'est pas d'évaluer, mais simplement d'amener le candidat à parler d'un sujet pertinent (par exemple, la gestion du stress, le leadership).

La véritable évaluation viendra du sondage qui sera réalisé après que le candidat aura présenté son exemple.

Règle n° 4 : ne poser qu'une seule question à la fois

Une erreur très courante consiste à laisser le processus de réflexion de l'intervieweur « filtrer » dans la question.

Cela conduit à poser plusieurs questions en une seule intervention : « Décrivez une décision difficile.

Comment l'avez-vous abordée ? À qui en avez-vous parlé ? Quel a été le résultat ? ». Cela perturbe le candidat.

La règle doit être la suivante : une seule question claire et concise pour chaque entonnoir que vous souhaitez ouvrir.

Application : exemples et gestion de la réponse

En suivant ces quatre règles, vous pouvez construire les questions d'ouverture classiques pour chaque compétence.

Par exemple :

« Décrivez une situation dans laquelle vous avez été confronté à un stress important et comment vous l'avez surmonté. »

« Parlez-moi d'une occasion où vous avez dû faire face à un client très mécontent ».

« Parlez d'une situation où vous avez dû a