Priorisation du profil : critique, important et utile (essentiel vs souhaitable)

L'erreur courante : le piège de croire que tout est critique

L'une des erreurs les plus fréquentes lors de la définition d'un profil est de tomber dans le piège de penser que toutes les exigences et compétences sont « critiques » pour réussir à ce poste.

Cette mentalité conduit à créer des « spécifications de personne » qui recherchent un candidat « super-héros », un profil idéalisé qui existe rarement dans la réalité.

La vérité est qu'il y a toujours des aspects qui peuvent être appris en cours de route et d'autres qui, bien que bénéfiques, ne sont pas indispensables à la performance quotidienne.

Ne pas établir de priorités conduit à des spécifications vagues qui compliquent la sélection et brouillent les pistes lors de l'entretien.

Niveau 1 : « Critique » ou « essentiel » (non négociable)

Cette catégorie représente les fondements du poste et s'aligne directement sur les éléments « essentiels » de la spécification de la personne.

Le « critique » comprend les domaines ou les compétences qui, s'ils ne sont pas présents chez le candidat, rendent extrêmement probable son échec dans le poste.

Il s'agit là d'exigences non négociables.

Par exemple, il serait impensable d'embaucher un financier qui ne possède pas de solides compétences numériques ; cette compétence est donc critique.

Lors de la création de la spécification, il est essentiel d'être « impitoyable » dans la définition de ces quelques éléments véritablement essentiels.

Si un candidat ne répond pas à l'un de ces critères, il ne doit pas être embauché, même s'il est très compétent dans d'autres domaines.

Niveau 2 : L'« important » (souhaitable à fort impact)

Les éléments « importants » correspondent à la catégorie des éléments « souhaitables » hautement prioritaires.

Il s'agit de facteurs qui favorisent et optimisent la bonne performance dans le rôle, mais leur absence n'est pas un facteur d'exclusion immédiate.

La différence essentielle est que, si le candidat ne les possède pas au niveau souhaité, il s'agit de compétences que l'organisation peut et est disposée à former ou à développer une fois que la personne est en poste. Elles sont donc « négociables ».

Un exemple serait un directeur exécutif doté de grandes compétences stratégiques (critique) mais qui n'est pas très doué pour les présentations orales (important) ; cette dernière compétence peut être acquise.

Niveau 3 : « Utile » (souhaitable, faible impact)

Enfin, l'« utile » fait référence aux atouts que « nous aimerions voir » chez la personne, mais qui n'affectent pas réellement ses performances essentielles si elle ne les maîtrise pas.

Ce sont des atouts qui ajoutent de la valeur, mais qui ne sont pas indispensables. Ils correspondent aux éléments « souhaitables » de faible priorité.

Par exemple, un analyste système (dont le travail critique est technique et minutieux) qui possède également des compétences en négociation (utile) pourrait mieux gérer les fournisseurs, mais l'absence de cette compétence ne l'empêcherait pas d'exercer ses fonctions principales.

Application pratique dans la sélection

Cette hiérarchie (critique, important, utile) est l'outil stratégique qui définit la manière dont le processus de sélection sera mis en œuvre.

Approche de l'entretien : en sachant ce qui est critique et ce qui est secondaire, le recruteur peut mieux concentrer son temps.

Il peut décider si l'entretien doit approfondir davantage la motivation du candidat, ses connaissances techniques ou ses compétences comportementales, en fonction des priorités fixées pour ce poste spécifique.

Prise de décision : le processus devient clair. Tout d'abord, tous les candidats qui ne répondent pas à 100 % aux critères « essentiels/critiques » sont filtrés.

Ensuite, si plusieurs candidats répondent à tous les critères essentiels, les critères « souhaitables » (classés comme importants et utiles) sont utilisés pour trouver le point de différence et sélectionner le meilleur candidat.

Cela évite le piège qui consiste à embaucher le « meilleur parmi les autres » alors qu'aucun ne répond réellement aux exigences minimales.

Résumé

Une erreur courante consiste à croire que tout est critique, ce qui conduit à créer des profils de « super-héros » irréalistes. Ne pas établir de priorités rend l'entretien confus et complique la sélection.

Niveau 1 : Ce qui est « critique » ou « essentiel » n'est pas négociable. Si le candidat ne possède pas l'un de ces éléments, il ne doit pas être embauché, quelles que soient ses autres qualités.

Ce qui est « important » (souhaitable) peut s'apprendre. Ce qui est « utile » est un bonus. Cette hiérarchie permet de filtrer l'essentiel et d'utiliser le souhaitable pour départager les candidats.