Le premier contact : le script de vente et l'appel de filtrage

Le recrutement comme une vente : le script

Le processus de recherche et de recrutement de talents est, par essence, un processus de vente. Il nécessite donc un script clair, concis et convaincant pour attirer les bons candidats.

Ce script correspond en fait au contenu de l'offre d'emploi, mais il doit être cohérent à toutes les étapes de la communication.

Il est essentiel que les informations fournies dans l'annonce, celles données lors du premier appel téléphonique et celles discutées lors de l'entretien soient exactement les mêmes.

Cette cohérence génère un sentiment de sécurité et de professionnalisme chez le candidat.

Lors de la rédaction de ce script, il convient d'appliquer le principe « moins c'est mieux » : il est préférable de fournir moins d'informations, mais celles-ci doivent être précises et pertinentes.

La question du salaire dans l'annonce

Décider d'inclure ou non les informations salariales dans l'annonce initiale est une décision stratégique. Si le salaire proposé est fixe et non négociable, il est recommandé de le publier.

Cela agit comme un filtre automatique, dissuadant les candidats dont les attentes salariales sont plus élevées.

En revanche, si le salaire est négociable ou s'inscrit dans une fourchette, il est préférable de ne pas le publier.

Cependant, cela transfère la responsabilité du filtre salarial au recruteur lors du premier appel.

Une autre raison d'omettre le salaire peut être la confidentialité, afin d'éviter que des concurrents ou même d'autres employés de l'entreprise ne connaissent la fourchette salariale du nouveau poste.

L'appel de filtrage : objectif et structure

Le premier contact avec un candidat présélectionné se fait généralement par téléphone.

Il est essentiel de comprendre que cet appel n'est pas un entretien formel et que son seul objectif est de confirmer que le candidat répond aux exigences minimales indispensables. C'est pourquoi il doit être bref, idéalement pas plus de dix minutes.

L'appel a une structure bien définie : vérifier la disponibilité du candidat, valider les exigences minimales, présenter le poste et gérer les attentes salariales avant de fixer un entretien formel.

Réalisation de l'appel de présélection : étapes clés

La première étape lorsque vous passez l'appel est toujours de demander au candidat s'il est disponible pour parler à ce moment-là. Il est possible que la personne soit à son travail actuel et ne puisse pas parler librement.

Une fois la disponibilité confirmée, le recruteur doit expliquer brièvement la raison de l'appel : poser quelques questions rapides et expliquer le poste vacant.

Il passe ensuite aux questions de filtrage, qui doivent être directes et conçues pour confirmer les informations les plus importantes (exigences minimales), comme par exemple vérifier les années d'expérience dans une technologie spécifique.

Ce n'est qu'après avoir vérifié que le candidat répond aux exigences minimales que le recruteur présente son « argumentaire de vente », décrivant l'entreprise et le projet, et termine par une invitation à un entretien.

Gérer la question du salaire lors de l'appel

Il est très courant que le candidat pose des questions sur le salaire lors de ce premier appel afin de ne pas perdre de temps dans un processus qui ne correspond pas à ses intérêts financiers.

Si le salaire est fixe, il peut être communiqué. S'il est négociable, la stratégie doit être prudente.

Il ne faut jamais révéler la fourchette ou le plafond maximal que l'entreprise est prête à payer, car le candidat exigera probablement ce montant.

La bonne chose à faire est de commencer par demander : « Nous n'avons pas encore défini le salaire, mais quel est votre salaire actuel et quelles sont vos attentes ? ».

Si les attentes du candidat correspondent au budget, le recruteur peut confirmer que c'est faisable (« Nous pouvons nous adapter à vos attentes ») et reporter la négociation détaillée à l'entretien en face à face.

Planifier la prochaine étape

L'objectif final de l'appel de présélection est de planifier l'entretien. Pour ce faire, il faut demander au candidat ses disponibilités horaires, en lui proposant de préférence deux options différentes.

Une fois la date et l'heure convenues, le recruteur doit confirmer le rendez-vous et s'assurer de fournir toutes les informations nécessaires, telles que l'adresse exacte et les indications pour s'y rendre.

Résumé

Le recrutement est un processus de vente qui nécessite un « script » cohérent. Les informations doivent être identiques dans l'annonce, l'appel et l'entretien. L'appel de présélection n'est pas un entretien ; son seul objectif est de confirmer les exigences minimales.

L'appel de présélection doit être bref, idéalement moins de dix minutes. Il est essentiel de demander d'abord au candidat s'il est disponible pour discuter. Ce n'est qu'après avoir validé les exigences minimales que le « discours de vente » est présenté.

Si le salaire est négociable, ne révélez jamais le plafond maximal de l'entreprise. Demandez d'abord au candidat quelles sont ses attentes salariales. Si celles-ci correspondent au budget, confirmez qu'elles sont réalisables et reportez la négociation détaillée à l'entretien.