Création de l'annonce et benchmarking du marché

Alignement entre le responsable et les RH pour l'annonce

Une erreur fondamentale dans le recrutement se produit lorsque le responsable du domaine n'est pas impliqué dans la création de l'annonce d'emploi.

Il est essentiel que le responsable rencontre activement les ressources humaines afin de définir le contenu précis qui sera publié.

Le processus doit commencer par une révision de la description de poste existante.

Il est très probable que ce document doive être mis à jour, en ajoutant ou en supprimant des fonctions afin qu'il reflète la réalité actuelle du poste, plutôt que ce qu'il était il y a quelques mois ou quelques années.

Cet alignement initial est essentiel pour garantir que les candidats présélectionnés par les RH répondent réellement aux attentes spécifiques du responsable et pour s'assurer que le nouvel employé reçoive un document actualisé de ses responsabilités lors de son entrée en fonction.

Définir les éléments clés du poste

Pour que l'annonce soit efficace, le responsable doit clairement définir trois questions fondamentales : quelles activités la personne va-t-elle exercer ? Quelles sont les exigences minimales à remplir ? Quelles sont les conditions d'emploi (avantages et inconvénients) proposées ?

Le responsable doit indiquer aux RH quelles sont les exigences essentielles (non négociables) et celles qui sont souhaitables. Plus important encore, il doit identifier les besoins situationnels ou temporaires.

Par exemple, si le département doit faire face à une accumulation de projets à résoudre dans les six prochains mois, l'annonce doit explicitement demander une expérience dans la coordination de projets simultanés, même si cela ne fait pas partie de la description standard du poste.

Benchmarking du marché (aperçu de la réalité)

Avant de publier l'annonce définitive, il est essentiel de procéder à une analyse comparative du marché.

Cela implique de rechercher le poste à pourvoir sur les portails d'emploi et d'examiner la rémunération et les exigences demandées par d'autres entreprises pour des postes similaires.

Cet exercice oblige l'organisation à se poser les questions suivantes : le salaire que nous proposons est-il compétitif ? Les exigences que nous demandons sont-elles réalistes ?

Si, par exemple, vous recherchez un développeur ayant deux ans d'expérience, mais que vous découvrez que le marché offre le double du salaire prévu, l'entreprise est confrontée à une décision inévitable : elle doit ajuster les exigences (demander moins d'expérience) ou ajuster la rémunération (offrir plus d'argent) pour pouvoir être compétitive.

Rédaction de l'annonce (le « discours de vente »)

Le contenu défini et validé par le benchmark constitue le « discours de vente » du poste.

L'annonce doit être claire et concise, et inclure au minimum le nom du poste, les principales activités et les exigences minimales.

Cependant, pour être vraiment efficace, l'annonce doit « vendre » le poste, ce qui nécessite d'être honnête sur les avantages et les inconvénients.

Les avantages doivent être sincères et spécifiques : au lieu de clichés tels que « opportunités de croissance » (qui peuvent ne pas être réalistes à court terme), il est préférable de mentionner des avantages tangibles tels que « horaires flexibles », « possibilité de travailler à domicile » ou « service de restauration ».

De même, mentionner franchement les inconvénients (tels que « horaires prolongés en fin de mois » ou « ressources manuelles ») sans effrayer le candidat permet de filtrer et d'éviter le départ futur de personnes qui n'étaient pas préparées à cette réalité.

Résumé

Une erreur fondamentale est le désalignement entre le manager et les RH. Le manager doit rencontrer les RH pour mettre à jour la description du poste et définir les besoins réels. Cet alignement initial est essentiel pour attirer les bons candidats.

Avant de publier l'offre, il est essentiel de réaliser une analyse comparative du marché. Vérifiez la rémunération et les exigences demandées par la concurrence. Si l'offre n'est pas compétitive, l'entreprise doit décider si elle ajuste le salaire ou les exigences.

L'annonce est un « argumentaire de vente ». Elle doit être honnête sur les avantages réels, mais aussi sur les inconvénients, tels que les horaires prolongés. Cette franchise permet de filtrer les candidats et d'éviter les départs futurs.