Création de la spécification de la personne

Le défi de l'unicité dans la sélection

Une fois le rôle clairement défini, nous devons nous concentrer sur le type de personne qui réussirait dans ce rôle. Le défi fondamental est que chaque individu est unique.

Chaque candidat possède un mélange distinct de forces, de faiblesses, de compétences, de personnalité et d'expériences de vie.

Cette unicité rend la comparaison directe entre deux candidats (Personne A vs Personne B) subjective, confuse, stressante et, en fin de compte, peu fiable pour prendre une décision objective.

La solution : la spécification de la personne

L'outil permettant de relever ce défi et de structurer le processus est la « spécification de la personne ».

Il s'agit d'un document officiel qui détaille explicitement toutes les différentes compétences, capacités, expériences et caractéristiques jugées nécessaires pour qu'une personne réussisse dans ce poste spécifique.

Bien que certaines qualités puissent être cohérentes avec la culture générale de l'entreprise, les éléments de la spécification varieront considérablement d'un poste à l'autre.

La méthode : comparer par rapport aux critères, et non entre les personnes

La principale valeur d'une bonne spécification est qu'elle change radicalement la méthode d'évaluation.

Au lieu de tomber dans le piège trompeur qui consiste à comparer directement un candidat à un autre, la spécification permet d'évaluer chaque candidat individuellement et objectivement par rapport aux critères prédéfinis dans le document.

Cela garantit que tous sont évalués selon les mêmes critères et que la décision est fondée sur les exigences du poste.

Catégorie clé 1 : « L'essentiel »

Ce document organise les qualités requises sous deux rubriques principales : « Essentiel » et « Souhaitable ».

Les éléments « essentiels » sont ceux que le candidat doit posséder ; ils ne sont pas négociables.

Si un candidat ne possède pas l'un de ces éléments, quelles que soient ses autres qualités, il ne doit pas être sélectionné pour le poste.

L'erreur courante : éviter la recherche du « super-héros »

Il est essentiel d'être strict et réaliste sur ce qui est véritablement essentiel.

Une erreur courante consiste à classer presque tout comme essentiel, créant ainsi un profil idéalisé de « super-héros » impossible à trouver dans la réalité.

Cela ne mène qu'à la frustration et à des processus de sélection infructueux.

Une bonne question à se poser pour filtrer les candidats est la suivante : « Y a-t-il quelqu'un qui occupe actuellement ce poste avec succès et qui ne possède pas cette qualité ? ». Si la réponse est oui, alors cette qualité n'est pas vraiment essentielle.

Il faut également veiller à ne pas inclure de préférences personnelles (comme une orthographe irréprochable) si elles ne sont pas pertinentes pour l'exercice réel du poste, car vous risquez d'écarter un excellent candidat pour de mauvaises raisons.

Catégorie clé 2 : « Souhaitable »

La catégorie « Souhaitable » comprend les éléments qui sont « bons à avoir ». Le travail peut être effectué sans eux, mais ils représentent un atout supplémentaire si le candidat les possède.

Ces facteurs peuvent inclure des compétences utiles pour de futures promotions ou le développement.

Il est recommandé de pondérer ou de classer ces éléments souhaitables (par exemple, en niveaux A, B et C) afin de déterminer clairement les bonus les plus importants.

Cela facilite la décision finale si plusieurs candidats remplissent toutes les conditions essentielles.

Éléments centraux de la spécification

Bien que chaque spécification doive être méticuleusement adaptée au poste, elle se concentre généralement sur des facteurs clés tels que : les compétences (ce qu'ils peuvent faire), les connaissances (ce qu'ils savent), l'expérience (ce qu'ils ont fait) et les comportements/attitudes (comment ils pensent et agissent).

Résumé

Chaque candidat est unique, c'est pourquoi comparer des personnes (A vs B) est subjectif et source de confusion. Une sélection objective nécessite un outil différent pour structurer le processus.

La solution est la « spécification de la personne ». Ce document détaille les compétences et les caractéristiques requises. Il permet d'évaluer chaque candidat individuellement par rapport à des critères prédéfinis, et non par rapport à d'autres candidats.

Il est divisé en « Essentiel » (non négociable) et « Souhaitable » (un bonus). Il est essentiel d'être réaliste dans la définition de l'essentiel et de ne pas créer un profil de « super-héros » impossible à trouver.