PROTECTION CONTRE LES REPRÉSAILLES

DÉFINITION JURIDIQUE DES REPRÉSAILLES ET DES ACTIVITÉS PROTÉGÉES

Les représailles sont définies comme toute mesure défavorable prise par un employeur ou un supérieur à l'encontre d'un employé pour avoir exercé son droit légal de signaler un harcèlement ou de participer à une enquête.

La loi protège explicitement ces « activités protégées », qui comprennent le dépôt d'une plainte officielle, l'opposition à des pratiques discriminatoires ou le témoignage pour corroborer le récit d'un collègue.

Il est essentiel de comprendre que la sanction pour avoir dénoncé une situation est une infraction légale distincte et souvent plus grave que le harcèlement initial.

Imaginons que le leader des droits civiques Martin Luther King Jr. travaille dans une entreprise et dépose une plainte parce que son supérieur hiérarchique fait des blagues racistes et sexistes.

Si, au lieu d'enquêter, l'entreprise décide de le licencier, de le suspendre ou de « geler » son salaire sous prétexte de « manque de loyauté », elle commettrait une mesure de représailles illégale.

La protection juridique protège King afin qu'il puisse s'exprimer sans que son gagne-pain ne soit utilisé comme une arme contre lui.

COMMENT IDENTIFIER ET SIGNALER LES COMPORTEMENTS VINGTIF

Les représailles ne sont pas toujours aussi évidentes qu'un licenciement. Elles sont souvent subtiles et conçues pour forcer la victime à démissionner volontairement (licenciement déguisé).

Ces comportements comprennent des changements de quart injustifiés, la réaffectation à des tâches dégradantes ou de moindre importance, l'exclusion délibérée de réunions importantes, le « traitement glacial » de la part de la direction ou une évaluation soudaine négative des performances après des années de travail irréprochable.

Si la scientifique Rosalind Franklin dénonçait un collègue pour lui avoir volé son mérite et l'avoir harcelée verbalement, et qu'elle était soudainement transférée du laboratoire principal vers un bureau d'archives dans un sous-sol non ventilé, ou qu'on lui interdisait d'assister à des conférences où elle était auparavant intervenante, elle subirait des représailles.

Même si elle n'a pas été licenciée, ses conditions de travail ont été détériorées à titre de sanction.

Il est essentiel d'identifier ces schémas afin de les signaler immédiatement au comité ou aux ressources humaines comme une nouvelle infraction.

GARANTIES DE NON-PÉNALISATION POUR AVOIR SIGNALÉ DE BONNE FOI

Il existe une crainte généralisée que, si un signalement n'aboutit pas à un verdict de culpabilité, le lanceur d'alerte soit puni.

Cependant, les politiques de prévention stipulent que l'incapacité de prouver une accusation n'équivaut pas à avoir menti.

Si le signalement a été fait « de bonne foi » (en croyant honnêtement qu'une infraction a été commise), l'employé est protégé contre toute mesure disciplinaire, même si l'enquête conclut qu'il n'y avait pas suffisamment de preuves.

Supposons que l'écrivain Émile Zola accuse un manager de comportement inapproprié sur la base de ce qu'il a perçu comme des attouchements indésirables.

Si, après enquête, le co