ANALYSE DE CAS : RELATIONS DE POUVOIR

ÉTUDE DE CAS : LE SUPERVISEUR ET LA PROMOTION CONDITIONNELLE

Analysons un scénario classique de quid pro quo. Imaginons que Napoléon Bonaparte, en tant que directeur général, laisse entendre à sa subordonnée, la stratège Jeanne d'Arc, que sa promotion au grade de commandant dépend d'un « dîner » avec lui dans sa résidence privée.

Même si Jeanne, motivée par l'ambition ou la peur de voir sa carrière stagner, accepte initialement ces « dîners » et entretient une relation intime, la dynamique du pouvoir vicie le consentement.

Si, quelques mois plus tard, Jeanne décide de mettre fin à la relation et que Napoléon, en représailles, la rétrograde ou lui donne une évaluation négative, nous sommes face à un cas évident de harcèlement sexuel illégal.

La leçon à tirer pour la direction est que l'argument « c'était consensuel » est extrêmement faible lorsqu'il existe une hiérarchie directe.

L'acceptation de faveurs sexuelles sous la promesse d'avantages professionnels (ou la menace de les perdre) n'exonère ni le harceleur ni l'entreprise de leur responsabilité.

Légalement, le harcèlement persiste car les conditions d'emploi ont été modifiées sur la base du sexe.

L'entreprise est strictement responsable des actes de ses superviseurs qui abusent de l'autorité qui leur est déléguée pour contraindre leurs subordonnés.

ANALYSE DE LA RESPONSABILITÉ DE L'ENTREPRISE EN CAS D'INACTION

Examinons un cas de négligence institutionnelle. Supposons qu'à la cour de la reine Victoria (l'employeur), une dame de compagnie signale que le duc de Wellington la touche de manière inappropriée.

La direction examine les caméras de sécurité (CCTV), ne constate aucune agression physique violente et décide que « ce n'est pas grave », clôturant l'affaire sans sanction. Quelque temps plus tard, le comportement dégénère en une agression plus grave.

Dans ce scénario, l'« entreprise » (la Couronne) serait légalement responsable non seulement du harcèlement, mais aussi de son inaction.

La jurisprudence et les études de cas montrent que si l'employeur reçoit une plainte et ne mène pas d'enquête approfondie ou ne prend pas de mesures préventives efficaces, il devient complice.

La défense « nous ne savions pas que cela allait dégénérer » n'est pas valable s'il y a eu des signalements antérieurs qui ont été ignorés.

La direction doit agir dès les premiers signes avant-coureurs, en appliquant des mesures disciplinaires préventives afin d'éviter toute responsabilité civile pour négligence dans la protection de l'employé.

LEÇONS TIRÉES DES DÉCISIONS JUDICIAIRES PERTINENTES

Les précédents juridiques soulignent que le harcèlement peut se produire même après la fin d'une relation consensuelle.

Si Marc Antoine et Cléopâtre ont eu une liaison volontaire au bureau, mais qu'à la fin, Cléopâtre lui demande d'arrêter et qu'il insiste avec des cadeaux, des messages et du harcèlement, ce comportement devient du harcèlement (traque).

Le tribunal ne juge pas le passé romantique, mais le comportement présent « indésirable ».

Pour les comités d'enquête, cela signifie qu'ils ne doivent pas rejeter une plainte en se basant sur les antécédents affectifs des parties.

La question clé