Questions de sondage spécifiques pour STAR

Le rôle du sondage dans l'entretien STAR

Il est essentiel de garder à l'esprit que les candidats ne sont pas des experts en matière d'entretien ; en fait, la plupart d'entre eux ne passent par ce processus que tous les quelques années.

Il incombe donc à l'intervieweur de guider activement la conversation afin d'obtenir les informations utiles et détaillées nécessaires à une évaluation équitable.

Les questions de sondage sont les outils que nous utilisons après la question d'ouverture pour guider le candidat à travers chaque phase du modèle STAR (Situation, Tâche, Action et Résultat).

Celles-ci sont complétées par des questions plus générales destinées à approfondir ou à demander des précisions.

Sondage de la situation (S) : du contexte général au contexte spécifique

Après la question d'ouverture, le candidat donne généralement un aperçu général de la situation.

Cependant, il est courant que les gens parlent en termes généraux à moins d'être orientés vers des détails spécifiques. L'objectif de l'exploration à cette étape est d'ancrer l'histoire dans un contexte clair.

Exemples de questions : « Pouvez-vous décrire le contexte complet de cette situation ? », « Qui d'autre était impliqué et quels étaient leurs rôles ? », « Quelles étaient les contraintes ou les difficultés auxquelles vous étiez confronté à ce moment-là ? », « Pourquoi cette situation était-elle importante ? ».

Enquête sur la tâche (T) : clarifier la responsabilité individuelle

Cette phase est essentielle pour distinguer la contribution individuelle de l'effort collectif. Nous recrutons une personne, pas son ancienne équipe.

Nous devons comprendre quelles tâches spécifiques ont été assignées au candidat, que ce soit par un supérieur hiérarchique ou de sa propre initiative.

Exemples de questions : « Quel était votre rôle spécifique dans cette situation ? », « Quels objectifs concrets cherchiez-vous à atteindre ? », « Comment avez-vous déterminé les priorités de vos tâches ? ».

Sondage sur l'action (A) : décomposer le « quoi » et le « comment »

Une fois les tâches connues, l'enquête doit se concentrer sur les actions précises que le candidat a entreprises pour les accomplir.

Une bonne pratique consiste à décomposer mentalement chaque tâche mentionnée par le candidat et à demander l'action correspondante pour chacune d'entre elles.

Exemples de questions : « Quelles mesures spécifiques avez-vous prises pour gérer la situation ? », « Comment avez-vous décidé de cette ligne de conduite ? », « Quels outils ou ressources avez-vous utilisés ? », « Quels défis avez-vous rencontrés pendant l'exécution et comment les avez-vous surmontés ? ».

Enquête sur les résultats (R) : mesurer l'impact et l'apprentissage

Enfin, l'enquête doit quantifier le résultat de ces actions. Nous recherchons non seulement le résultat direct, mais aussi l'impact que ces actions ont eu sur l'équipe, le projet ou l'organisation en général.

Exemples de questions : « Quel a été le résultat final de vos actions ? », « Comment avez-vous mesuré le succès de ce résultat ? », « Quels commentaires avez-vous reçus de la part des autres ? », « Qu'avez-vous appris de cette expérience ? », « Y a-t-il quelque chose que vous feriez différemment si vous deviez revivre cette expérience ? ».

Techniques d'enquête générales (pour approfondir)

Outre les questions spécifiques du cadre STAR, il existe des techniques générales d'exploration pour obtenir plus de détails :

Pour encourager plus de détails : si le candidat s'arrête mais que l'histoire semble incomplète, vous pouvez utiliser des questions simples telles que « Que s'est-il passé ensuite ? » ou « Et puis, que s'est-il passé ? ». Cela