Questions à éviter (questions directrices, hypothétiques, prospectives, personnelles)

Introduction : l'impact d'une mauvaise question

Il est tout aussi important de savoir quoi ne pas demander que de savoir quoi demander. L'objectif de l'entretien comportemental est de recueillir des preuves objectives de comportements passés afin de prédire les performances futures.

Certains types de questions, bien qu'ils semblent intuitifs, sabotent en réalité cet objectif.

Elles génèrent des réponses biaisées, théoriques ou non pertinentes, ce qui fait perdre un temps précieux lors de l'entretien et, dans le pire des cas, introduit un biais important, voire des risques juridiques, dans le processus de sélection.

Questions suggestives

Une question suggestive est une question dans laquelle l'intervieweur, consciemment ou inconsciemment, « filtre » sa propre opinion ou la réponse qu'il souhaite entendre dans la formulation de la question.

Exemples : « Dans cette entreprise, nous accordons une grande importance au travail d'équipe. Que pensez-vous du travail collaboratif ? » ou « Je suppose que vous avez bien géré ce conflit, n'est-ce pas ? ».

Le problème : ces questions n'évaluent pas le candidat ; elles l'invitent simplement à être d'accord avec l'intervieweur.

Le candidat, désireux de plaire et d'obtenir le poste, donnera la « bonne » réponse plutôt que son opinion ou son expérience réelle.

L'intervieweur finit en fait par « s'interviewer dans un miroir », sans obtenir d'informations réelles sur les compétences du candidat.

Quand les utiliser : bien qu'elles doivent être évitées dans 99 % des cas, elles peuvent être utilisées avec une extrême prudence au début de l'entretien avec un candidat très nerveux, en lui posant des questions suggestives sur des sujets sans rapport avec le poste, dans le seul but de le mettre en confiance.

Questions hypothétiques et questions sur le comportement futur

C'est l'une des erreurs les plus courantes dans les entretiens non structurés. Ces questions placent le candidat dans un scénario imaginaire ou futur.

Exemples : « Que feriez-vous si un client se fâchait... ? » ou « Comment géreriez-vous un projet avec des délais très serrés ? ».

Le problème : la méthodologie Star repose sur le principe que le comportement passé est le meilleur indicateur du comportement futur.

Les questions hypothétiques ont l'effet inverse : elles invitent le candidat à donner une réponse théorique, « tirée d'un manuel ».

Le candidat ne décrit pas ce qu'il a fait, mais ce qu'il pense que l'intervieweur veut entendre, ou ce qui devrait être fait dans l'idéal. Cela n'apporte aucune preuve réelle de sa compétence.

Questions personnelles et non pertinentes

Cette catégorie comprend toutes les questions qui ne sont pas directement liées à la capacité du candidat à remplir les fonctions du poste.

Non pertinentes : les questions telles que « Quel est votre film préféré ? » ou « Que faites-vous pendant votre temps libre ? » (à moins qu'elles ne soient directement liées à une compétence requise pour le poste) sont une perte de temps.

Pire encore, elles peuvent introduire un fort biais de « similitude » (si le recruteur aime le même film, il évaluera mieux le candidat).

Questions personnelles : ce sont les plus dangereuses. Les questions sur les projets de fonder une famille, l'état civil, la religion, l'âge, l'orientation sexuelle ou le handicap sont tout à fait inappropriées.

Non seulement elles mettent mal à l'aise, mais elles sont également illégales dans la plupart des législations, car elles peuvent donner lieu à une plainte pour discrimination.

Résumé

Il est essentiel de savoir ce qu'il ne faut pas demander. Certains types de questions sabotent la collecte de preuves objectives, générant des réponses biaisées ou non pertinentes.

Les questions suggestives suggèrent la réponse souhaitée, invitant le candidat à être d'accord avec l'intervieweur, qui finit par « s'interviewer dans un miroir ». Les questions hypothétiques (par exemple « Que feriez-vous si... ? ») invitent à des réponses théoriques, « tirées des manuels », et non à des preuves réelles.

Les questions personnelles sur la situation familiale, la religion ou les projets familiaux sont les plus dangereuses. Elles sont inappropriées et, dans la plupart des législations, illégales, ouvrant la voie à des risques de plaintes pour discrimination.