Méthodes de notation : simple ou pondérée

Introduction : la dernière étape de l'évaluation

Une fois l'entretien terminé et le guide d'évaluation rempli avec toutes les notes objectives, l'étape suivante consiste à attribuer une note numérique à la performance du candidat.

Ce processus est essentiel pour pouvoir comparer de manière équitable les différents candidats qui ont été évalués selon les mêmes critères.

Il existe deux méthodes principales pour calculer cette note finale : la méthode simple et la méthode pondérée.

La clé de notation

Les deux méthodes reposent sur une « clé de notation » prédéfinie.

Cette clé est une échelle numérique (par exemple, de 1 à 5) où chaque chiffre a une signification claire. Par exemple :

1 : Mention superficielle de l'expérience, peu convaincante.

2 : Expérience pertinente, mais peu approfondie après enquête.

3 : Expérience suffisante pour être embauché ; répond aux critères minimums.

4 : Grande expérience ; réponse convaincante qui répond à toutes les exigences.

5 : expérience exceptionnelle ; réponse tellement bonne qu'elle dépasse les attentes du recruteur.

Il est essentiel que cette clé soit appliquée de manière cohérente pour tous les candidats qui postulent au même poste.

Méthode 1 : notation simple (moyenne directe)

La notation simple est la méthode la plus directe et la plus facile à calculer.

Elle consiste à attribuer une note (par exemple de 1 à 5) à chacune des compétences évaluées, sur la base des éléments recueillis dans le guide.

Pour obtenir la note finale, il suffit d'additionner les notes de toutes les compétences et de les diviser par le nombre total de compétences évaluées. Exemple :

Compétence 1 (Leadership) : 3 points

Compétence 2 (communication) : 4 points

Compétence 3 (Expérience) : 5 points

Calcul : (3 + 4 + 5) = 12 / 3 compétences = Note finale : 4,0 sur 5.

Méthode 2 : note pondérée (par importance relative)

La note pondérée est une méthode plus avancée qui est utilisée lorsque toutes les compétences n'ont pas la même importance pour le poste.

Par exemple, pour un poste de développeur de logiciels, la compétence technique (« Capacité à coder en C# ») est probablement beaucoup plus importante que la compétence « Communication ».

Dans cette méthode, un « poids » ou un pourcentage est attribué à chaque compétence, en veillant à ce que le total des poids soit égal à 100 % (ou 1,0). Exemple de pondération :

Compétence 1 (codage C#) : 60 % (pondération : 0,6)

Compétence 2 (travail d'équipe) : 30 % (pondération : 0,3)

Compétence 3 (communication) : 10 % (pondération : 0,1)

Calcul de la note pondérée

Le calcul s'effectue en deux étapes. Tout d'abord, la note de chaque compétence est multipliée par sa pondération afin d'obtenir la « note ajustée ».

Ensuite, toutes les notes ajustées sont additionnées pour obtenir le total. Exemple de calcul (en utilisant les notes de la méthode 1) :

Compétence 1 : Note (3) x Pondération (0,6) = Note ajustée 1,8

Compétence 2 : Note (4) x Pondération (0,3) = Note ajustée 1,2

Compétence 3 : Note (5) x Pondération (0,1) = Note ajustée 0,5

Calcul final : 1,8 + 1,2 + 0,5 = Note finale : 3,5 sur 5.

Comme le montre l'exemple, la note finale pondérée (3,5) est inférieure à la note simple (4,0).

Cela s'explique par le fait que le candidat a obtenu une note faible (3) dans la compétence la plus importante (pondération de