L'objectif stratégique de la description du poste

Perception courante vs valeur stratégique

Trop souvent, les descriptions de poste (JD, pour leur acronyme en anglais) sont considérées avec un certain cynisme au sein des organisations.

Elles sont perçues comme des documents bureaucratiques, principalement utilisés comme une sorte de « police d'assurance ».

Dans la pratique, elles sont souvent archivées et ne sont consultées qu'en cas d'urgence, par exemple en cas de litige, de procédure disciplinaire ou de performances insuffisantes.

Cependant, cette vision sous-estime considérablement leur fonction.

Une description de poste bien rédigée est un document stratégique essentiel, tant pour la gestion des talents que pour le succès du processus de recrutement.

Le risque critique du désalignement

L'une des plus grandes erreurs dans la sélection du personnel se produit lorsqu'il y a un décalage entre le responsable hiérarchique et les ressources humaines.

En général, les RH utilisent la description de poste existante pour rédiger et publier une offre d'emploi.

Le problème survient lorsque le responsable ne se réunit pas avec les RH pour examiner et aligner cette annonce sur les besoins actuels et spécifiques de l'équipe.

Cela conduit le responsable à interviewer des candidats qui, bien qu'ils puissent correspondre à l'annonce publiée, ne répondent pas aux attentes réelles du poste.

Ce manque d'alignement initial, basé sur une description de poste obsolète ou mal définie, génère de la frustration et une perte de temps considérable.

L'objectif du recrutement : clarté et attentes

Dans le contexte du recrutement, une description de poste a deux objectifs principaux.

Tout d'abord, elle doit fournir au candidat une compréhension claire, précise et accessible de ce qu'implique le poste.

Ensuite, elle sert de base à l'organisation (et au responsable) pour préciser les compétences, les comportements et les attitudes jugés nécessaires pour réussir dans cette fonction.

Cette clarté est essentielle pour attirer les bons candidats et filtrer ceux qui ne le sont pas.

Au-delà des tâches : définir le « pourquoi » (objectif et résultats)

Une faiblesse courante dans de nombreuses descriptions de poste est qu'elles se limitent à une longue liste de tâches.

Elles se terminent souvent par des phrases génériques et peu utiles telles que « et toute autre tâche qui lui sera assignée ».

Une fiche de poste véritablement stratégique doit aller au-delà du « quoi » (les tâches) pour définir le « pourquoi » : l'objectif fondamental du poste.

Elle doit répondre à la question de l'impact de ce rôle sur les indicateurs clés de l'entreprise, qu'il s'agisse d'améliorer la satisfaction des clients, de réduire les coûts ou d'optimiser les processus.

Une bonne description de poste doit se concentrer sur les résultats (mesurables en termes de qualité, de quantité, de temps ou d'argent) et établir clairement le lien avec les tâches nécessaires pour atteindre ces résultats.

Un outil de gestion active et continue

Une fiche de poste bien construite n'est pas un document statique qui est archivé après le recrutement.

Elle devient un outil de gestion dynamique et à valeur ajoutée.

Pour le nouvel employé, elle établit une connaissance claire de ce qui est attendu de lui dès le premier jour.

Pour le manager, elle fournit un point de référence cohérent pour la gestion continue des performances, les évaluations, le retour d'information et l'identification des besoins en formation.

Au moment du recrutement, il est essentiel d'avoir une vision claire de l'impact et des attentes du poste afin de prendre les bonnes décisions en matière d'embauche.

Résumé

La description de poste (JD) n'est pas seulement une formalité administrative. Elle est souvent ignorée, mais c'est un document stratégique essentiel pour le recrutement et la gestion des talents.

La plus grande erreur est le désalignement entre le manager et les RH. L'utilisation d'une JD obsolète génère de la frustration et une perte de temps, attirant des candidats qui ne répondent pas aux attentes réelles.

Une bonne JD définit le « pourquoi » (objectif et résultats), et pas seulement les tâches. Elle sert d'outil actif pour la gestion des performances et garantit un recrutement judicieux.