Le processus de sélection : CV ou formulaires

Le choix du format : formulaire de candidature vs CV

La première étape dans la gestion des candidatures consiste à décider du format dans lequel les informations seront reçues, ce qui aura un impact direct sur la facilité du processus de sélection.

Les deux principales options sont le formulaire de candidature et le curriculum vitae (CV).

Avantages et inconvénients du formulaire de candidature

Les formulaires de candidature, qu'ils soient papier ou électroniques, présentent le grand avantage de présenter les informations dans un format clair et cohérent.

Ils permettent à l'organisation de recueillir de manière systématique les informations qu'elle juge pertinentes, ce qui facilite grandement l'évaluation objective et la comparaison des candidats lors de la sélection.

Cependant, leur inconvénient réside dans leur nature restrictive ; ils obligent souvent le candidat à faire tenir ses informations dans de petits encadrés.

De plus, un formulaire mal conçu, obsolète ou peu clair peut dissuader de bons candidats de postuler.

Avantages et inconvénients du curriculum vitae (CV)

Le CV, en revanche, est essentiellement un document commercial.

Son principal avantage est qu'il offre au candidat la liberté de « se vendre » à sa manière, sans être limité par les cases ou l'ordre d'un formulaire.

L'inconvénient réside précisément dans ce manque de structure : les candidats peuvent inclure beaucoup d'informations non pertinentes, et il devient plus difficile de trouver des données spécifiques, car les informations ne sont pas regroupées de manière cohérente.

De nombreuses organisations optent pour un modèle hybride : un formulaire de candidature standard pour les données clés, complété par la demande d'un CV ou d'une lettre de motivation.

Le défi de la présélection : « ignorer l'historique »

Le processus de sélection peut sembler décourageant et fastidieux, mais il n'a pas à l'être. Le secret est d'apprendre à « ignorer l'histoire ».

En tant qu'êtres humains, notre cerveau est programmé pour prendre des raccourcis ; nous créons automatiquement un récit complet (une histoire) à partir de petits fragments d'informations, en utilisant des suppositions et des stéréotypes.

Un recruteur peut voir dans un CV « le conjoint du candidat est policier » et son cerveau crée l'histoire « cela signifie que le candidat est honnête ». Il s'agit là d'une supposition dangereuse et probablement erronée.

Nous devons nous rappeler qu'un CV est un document commercial et qu'au mieux, il ne fournit que des indications sur des sujets à explorer lors de l'entretien, et non des faits avérés.

Une méthode de sélection systématique et « impitoyable »

Pour éviter le piège du « récit », il faut adopter une approche systématique et « impitoyable ».

Cette méthode repose sur un principe clé : comparer chaque candidat uniquement par rapport au profil recherché, et non comparer les candidats entre eux.

Ne lisez pas à l'avance : résistez à la curiosité. Classez toutes les candidatures au fur et à mesure qu'elles arrivent et ne les lisez pas avant la date limite.

Si vous les lisez avant, vous commencerez à construire des histoires et des préjugés que vous traiterez comme des faits lors de la sélection.

Seulement deux piles : « Oui » et « Non » : la pile « Peut-être » n'existe pas. Cette pile est un piège qui encourage la comparaison entre les personnes (par exemple, « celui-ci est meilleur que l'autre ») plutôt que la comparaison par rapport à la norme (la spécification).

Le processus de filtrage par critères

La méthode de filtrage doit suivre la hiérarchie de la spécification de la personne :

Filtre 1 (critères essentiels) : prenez un seul critère essentiel de votre spécification (par exemple « 3 ans d'expérience dans le commerce de détail »). Passez en revue toutes les candidatures en recherchant uniquement cette information.

Si le candidat répond à ce critère, placez sa candidature dans la pile « Oui » ; s'il ne répond pas à ce critère, placez-la dans la pile « Non ». Ne lisez pas le reste de la candidature.

Une fois terminé, prenez le critère essentiel suivant et répétez le processus, mais cette fois en examinant uniquement la pile « Oui ».

Poursuivez ce processus d'élimination avec tous vos critères essentiels.

(C'est là que les formulaires de candidature permettent de gagner du temps, car les informations se trouvent toujours au même endroit, alors que dans les CV, il faut parcourir l'ensemble du document).

Filtre 2 (critères souhaitables) : une fois le filtre essentiel terminé, la pile « Oui » sera beaucoup plus petite.

Répétez maintenant le processus en utilisant vos critères souhaitables, en commençant par le plus important.

Continuez jusqu'à ce que la pile « Oui » soit réduite au nombre de candidats que vous souhaitez interviewer.

Le résultat : éviter le « meilleur du reste »

Si, à la fin du processus, vous n'avez qu'un, deux ou même aucun candidat dans la pile « Oui », faites confiance à votre spécification.

Résistez à la tentation de revenir à la pile « Non » pour « forcer un ajustement » ou sélectionner le « meilleur parmi les autres ».

Si personne ne répond aux critères minimaux essentiels, ne recrutez personne.

Enfin, informez les candidats de la pile « Non » dès que possible ; cela vous évitera de succomber à la tentation de les reconsidérer plus tard.

Résumé

Le format (formulaire de candidature ou CV) a un impact sur la sélection. Les formulaires sont cohérents et faciles à comparer, mais restrictifs. Les CV permettent au candidat de « se vendre » librement, mais rendent difficile la recherche d'informations spécifiques.

Le secret de la sélection est « d'ignorer l'histoire ». Le cerveau crée des récits (biais) basés sur des suppositions, traitant les CV comme des faits plutôt que comme des indicateurs. Il faut adopter une approche systématique.

La bonne méthode consiste à comparer chaque candidat par rapport au profil recherché, et non les candidats entre eux. Utilisez uniquement deux piles : « Oui » et « Non ». Filtrez d'abord tous les critères « essentiels » ; si personne ne les remplit, ne recrutez personne.