Introduction au modèle STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat)

Qu'est-ce que le modèle STAR ?

Le modèle STAR est une méthodologie d'entretien comportemental, et peut-être la technique la plus largement utilisée et adoptée à l'échelle mondiale par les professionnels des ressources humaines pour évaluer les compétences.

Sa popularité tient à sa structure claire et à son efficacité pour obtenir des preuves de comportements passés, ce qui est essentiel pour prédire les performances futures.

STAR est un acronyme qui décompose le récit d'un candidat en quatre éléments clés.

S = Situation

Le premier élément, « Situation », vise à établir le contexte de l'histoire que le candidat va raconter.

L'objectif de l'intervieweur ici est d'obtenir une description claire d'un scénario ou d'un défi spécifique auquel le candidat a été confronté dans le passé.

Les questions d'ouverture sont conçues pour obtenir cette situation.

T = Tâche

Le deuxième élément, « Tâche », vise à comprendre quelle était la responsabilité ou l'objectif spécifique du candidat dans cette situation.

Il est très courant que les candidats répondent à la Situation en parlant au pluriel (« nous avons fait... », « l'équipe devait... »).

La composante Tâche est le premier filtre utilisé par l'intervieweur pour recentrer la conversation sur l'individu, en posant les questions suivantes : « Je comprends le défi auquel l'équipe était confrontée, mais quelle était votre responsabilité spécifique dans ce projet ? » ou « Quels étaient vos objectifs ? ».

A = Action

C'est la partie la plus critique de l'évaluation. Une fois que la tâche de l'individu est connue, l'« action » explore les mesures spécifiques que le candidat a prises pour s'attaquer à cette tâche et gérer la situation.

L'intervieweur doit ici approfondir ses questions afin de comprendre ce que la personne a fait, comment elle l'a fait et pourquoi elle a pris ces décisions. C'est ici que l'on recherche les preuves de la compétence.

Par exemple, si l'on évalue la « prise de décision », il ne suffit pas que le candidat dise « j'ai pris une décision » ; l'intervieweur doit rechercher des actions telles que « j'ai analysé les options », « j'ai évalué les avantages et les inconvénients » ou « j'ai anticipé les différents scénarios ».

R = Résultat

Enfin, le « résultat » vise à connaître l'issue ou l'impact des actions du candidat.

L'intervieweur doit poser les questions suivantes : « Comment cela s'est-il terminé ? », « Quel a été l'impact final sur l'équipe ou le projet ? », « Qu'avez-vous accompli ? ».

Une bonne analyse des résultats inclut également ce que le candidat a appris de cette expérience.

Le résultat est crucial car il permet à l'intervieweur de mesurer l'efficacité des actions entreprises.

Le concept de « STAR complète »

L'objectif de l'intervieweur est d'obtenir un « STAR complet » pour chaque compétence évaluée.

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