Gestion des réponses inadéquates (nervosité, généralisations, « nous » vs « je »)

Introduction : le défi des réponses inadéquates

L'objectif de l'entretien comportemental est de découvrir les comportements passés, mais les candidats fournissent parfois des réponses qui ne sont pas utiles, même lorsqu'on leur pose des questions bien structurées.

Ils peuvent donner des réponses très courtes ou, au contraire, parler longuement sans répondre à la question.

Cela peut se produire pour plusieurs raisons, les plus courantes étant la nervosité, la tendance à généraliser et l'utilisation du « nous » au lieu du « je ».

Gérer la nervosité du candidat

La nervosité et l'anxiété peuvent amener un candidat à oublier des détails importants ou à être incapable de communiquer clairement. L'une des meilleures stratégies pour atténuer ce problème est d'être transparent dès le début.

Avant de poser la première question, l'intervieweur doit prendre un moment pour expliquer brièvement le déroulement de l'entretien.

Expliquer la méthodologie STAR et la raison d'être des questions d'enquête aide le candidat à savoir à quoi s'attendre.

Cette clarté initiale peut considérablement apaiser les nerfs et permettre des réponses plus complètes.

Gérer les généralisations et les réponses hypothétiques

Au lieu de donner des exemples précis, certains candidats s'expriment en termes généraux ou hypothétiques.

Ils répondent par ce qu'ils « feraient normalement » ou « ce qu'il faut faire », plutôt que par ce qu'ils ont fait. Lorsque cela se produit, l'intervieweur doit réorienter la réponse.

Il convient d'utiliser des questions exploratoires pour obliger le candidat à revenir à une expérience concrète et à se concentrer sur ses actions passées spécifiques.

La gestion critique du « nous » par opposition au « je »

C'est l'un des problèmes les plus fréquents. Les candidats se concentrent souvent sur les réalisations de l'équipe, en utilisant la première personne du pluriel (« nous avons fait », « l'équipe a décidé »).

Cela pose problème, car le recruteur doit évaluer la contribution individuelle.

Parfois, cette utilisation du « nous » est une façon inconsciente de dissimuler le fait que le candidat a très peu participé à l'exemple qu'il décrit.

L'intervieweur doit alors l'interrompre poliment et recentrer la conversation sur l'individu.

Les questions clés à cet effet sont notamment : « Je comprends qu'il s'agissait d'un effort d'équipe, mais qui composait exactement ce « nous » ? » et, surtout, « Quelle a été votre contribution spécifique ? Qu'avez-vous fait exactement ? ».

Stratégies pour d'autres réponses problématiques

Outre les trois causes principales, il existe d'autres raisons pouvant expliquer des réponses inadéquates :

Incompréhension : le candidat a peut-être mal compris la question. Dans ce cas, il convient de l'interrompre poliment, de clarifier et de reformuler la question.

Manque d'expérience : les candidats plus jeunes peuvent manquer d'exemples professionnels. L'intervieweur doit les encourager à utiliser des exemples tirés de leurs emplois à temps partiel, de leurs activités bénévoles ou même de leurs projets universitaires pertinents.

« Regret de la réponse » : il arrive parfois qu'un candidat commence une réponse et se rende compte à mi-chemin que ce n'est pas un bon exemple.

Si le candidat semble frustré ou s'interrompt souvent, il faut le rassurer en lui disant qu'il est tout