Erreurs typiques de l'intervieweur (effet de halo, interruptions, jugements)

Introduction : l'impact des erreurs de l'intervieweur

Le succès d'un entretien ne dépend pas seulement des réponses du candidat, mais aussi de la capacité de l'intervieweur à mener le processus.

Il existe des comportements courants qui, bien que souvent involontaires, peuvent avoir un impact très négatif sur le candidat et, par conséquent, sur le résultat de l'évaluation.

Ne pas suivre une méthodologie structurée ou ne pas évaluer les compétences appropriées sont des erreurs fondamentales.

Cependant, les erreurs dans l'interaction directe sont tout aussi préjudiciables, car elles affectent la qualité des informations obtenues et nuisent à l'image de marque de l'employeur.

Erreur n° 1 : le jugement prématuré (effet de halo et prédisposition)

L'un des biais les plus puissants est l'« effet de halo ».

Il se produit lorsque l'intervieweur prend un seul élément d'information (comme l'université du candidat, une photo sur le CV ou un ancien employeur) et le généralise pour définir le candidat dans son ensemble.

Cela conduit à des suppositions non vérifiées, telles que « s'il a travaillé dans cette entreprise, il ne doit pas être très bon » ou « d'après sa photo, il semble très sociable ».

Ce jugement prématuré contamine toute l'évaluation avant même que le candidat ait eu l'occasion de présenter des preuves concrètes.

Erreur n° 2 : émettre des jugements de valeur et suggérer des réponses

Cette erreur se produit lorsque l'intervieweur exprime son jugement, qu'il soit positif ou négatif, pendant l'entretien.

Des phrases telles que « J'aime les gens optimistes comme vous » ou « Ne pensez-vous pas que vous étiez un peu autoritaire ? » sont préjudiciables.

Dans les deux cas, l'intervieweur indique au candidat exactement le type de réponse qu'il souhaite entendre (ou éviter) à l'avenir.

Une variante de cette erreur consiste à « suggérer la réponse » dans la question elle-même, par exemple : « Je suppose que vous n'aurez pas de difficulté à vous adapter, n'est-ce pas ? ».

Cela n'évalue pas le candidat, mais seulement sa capacité à être d'accord.

Erreur n° 3 : interruptions et langage corporel négatif

Le déroulement de la conversation est essentiel. Interrompre constamment le candidat, même avec des phrases qui semblent inoffensives telles que « oui, oui, je comprends » ou « j'ai compris », coupe son fil de pensée et limite les informations.

Si un candidat s'étend trop, il est préférable d'utiliser des phrases de clôture courtoises telles que « merci pour cette précision » afin de reprendre le contrôle.

Le langage corporel négatif est tout aussi néfaste : si l'intervieweur se désintéresse et se détend dans son fauteuil, regarde ailleurs ou gesticule avec impatience, le candidat le percevra immédiatement.

En conséquence, le candidat aura tendance à raccourcir ses réponses, privant ainsi l'intervieweur d'informations précieuses.

Erreur n° 4 : coincer le candidat et répondre de manière ambiguë

Il existe une ligne fine entre confronter de manière assertive une incohérence et « coincer » le candidat.

Des questions agressives telles que « Ne pensez-vous pas que c'était une grave erreur ? Personne ne ferait cela » ou « Que feriez-vous si je vous disais maintenant que vous ne correspondez pas au profil ? » suscitent une défense hostile, et non une réponse honnête.

D'autre part, l'honnêteté est fondamentale de la part de l'intervieweur.

Lorsque le candidat pose des questions, l'intervieweur doit éviter les réponses ambiguës telles que « peut-être », « je ne suis pas sûr » ou « cela dépend ». La franchise et l'honnêteté sont toujours la meilleure politique.

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