Comment sonder la motivation du candidat

Formuler les premières questions ouvertes

Pour déterminer la compatibilité motivationnelle d'un candidat, il est nécessaire de savoir ce qu'il aime et ce qu'il n'aime pas dans un environnement de travail. Nous ne pouvons pas le deviner, nous devons le lui demander directement.

La meilleure façon d'obtenir ces informations est de poser des questions ouvertes conçues pour amener le candidat à réfléchir à ses expériences passées, tant positives que négatives.

Les trois questions clés pour commencer cette exploration sont les suivantes :

Question sur la satisfaction : « Parlez-moi d'une situation dans laquelle vous vous êtes senti très satisfait dans votre travail. »

La réponse à cette question nous donnera des informations précieuses sur le type de réalisations ou d'environnements qui le motivent.

Question sur les goûts : « Qu'avez-vous le plus apprécié dans votre dernier emploi ? ».

Cela nous permet d'identifier les éléments spécifiques de l'environnement de travail ou du poste que le candidat apprécie particulièrement, afin de voir si nous pouvons les reproduire.

Question sur les aversions : « Qu'est-ce qui vous plaît le moins dans votre travail actuel (ou dernier) ? ».

L'importance stratégique d'explorer les aspects négatifs

Demander à une personne ce qu'elle n'aime pas n'a pas pour but d'être négatif, mais de procéder à une vérification stratégique cruciale.

L'objectif est de déterminer si les facteurs ou les conditions que le candidat mentionne comme démotivants seront également présents dans le poste que nous lui proposons.

Si ses principales plaintes concernant son ancien emploi sont des caractéristiques centrales du nouveau poste, il est évident que, même s'il est qualifié, nous n'aurons pas un employé motivé à long terme.

Cette évaluation est ce qui distingue une bonne sélection (trouver le candidat idéal pour les fonctions) d'une excellente sélection (trouver le candidat qui, en plus, sera satisfait et restera dans l'organisation).

La nécessité d'approfondir : le « quoi » et le « pourquoi »

Les premières réponses à ces questions sont souvent superficielles. Il est essentiel que le recruteur ne se contente pas de la première réponse et utilise des questions exploratoirespour approfondir le sujet.

Les outils clés pour cela sont les questions « Qu'est-ce que vous voulez dire exactement... ? » et « Pourquoi... ? ».

Imaginons un candidat qualifié qui, lorsqu'on lui demande ce qu'il aimait le moins, répond : « Ce que j'aimais le moins, c'était qu'on m'assigne la formation des employés... la charge de travail était trop importante ».

Si le poste que nous proposons exige que le candidat se déplace pour dispenser des formations, cette réponse superficielle serait un signal d'alarme.

L'intervieweur doit demander : « Qu'est-ce qui vous déplaisait exactement dans ces formations ? ».

Cas pratique : découvrir les véritables motivations

En approfondissant la question, le candidat pourrait révéler quelque chose de très différent.

Il pourrait répondre : « Eh bien, en fait, je devais concevoir tout le matériel, préparer les diapositives, organiser les groupes, convoquer les participants et, en plus, me déplacer au moins trois fois par mois pour assurer les formations.

Je préfère travailler de manière indépendante, analyser des systèmes et résoudre des problèmes. » Cette réponse est beaucoup plus riche.

Nous découvrons que son aversion ne portait pas sur la formation en soi, mais sur la charge administrative, la conception du matériel et la fréquence élevée des déplacements.

Nous avons également découvert ses véritables motivations : le travail indépendant, l'analyse et la résolution de problèmes.

Conclusion : comparaison et décision de compatibilité

Grâce à ces informations détaillées, le recruteur peut faire une comparaison réelle.

S'il s'avère que da