Culture de l'exécution et des résultats

La culture comme logiciel d'exploitation

La culture organisationnelle se définit comme la somme des valeurs, des croyances et des comportements partagés ; c'est le « logiciel » qui permet au « matériel » (stratégie et structure) de fonctionner. Sans le logiciel adéquat, la meilleure stratégie échoue.

Une erreur courante dans les processus de changement culturel consiste à essayer de modifier d'abord les valeurs abstraites par des discours théoriques.

L'approche efficace est inverse : le changement culturel devient réel lorsqu'il se concentre sur l'exécution et les résultats tangibles.

Le principe est que le changement de comportement conduit au changement de croyances, et non l'inverse.

Si nous obligeons une équipe à collaborer pour obtenir une récompense et qu'elle constate que cette collaboration est source de succès, sa croyance selon laquelle « mon collègue est mon concurrent » évoluera vers « le travail d'équipe est essentiel ».

Imaginons une entreprise technologique où règne la croyance selon laquelle « chaque service est un fief autonome ».

Pour changer cela, le dirigeant ne fait pas un discours sur l'unité ; il modifie les incitations afin que la prime ne soit obtenue qu'en cas de succès interdépartemental.

En imposant le nouveau comportement et en obtenant des résultats, la mentalité collective évolue vers l'interdépendance.

Le cycle de récompense et le cadre de mise en œuvre

Pour ancrer une culture d'exécution inclusive, il est nécessaire de lier strictement les récompenses à la performance et de rendre ces liens transparents.

De nombreuses organisations échouent parce qu'elles récompensent l'ancienneté ou la politique plutôt que l'exécution, ou pire encore, créent des postes artificiels pour des personnes qui ne sont pas performantes, ce qui engendre confusion et cynisme.

Un cadre pratique en huit étapes pour ce changement culturel comprend :

• Évaluer la culture actuelle et définir les convictions souhaitées.
• Établir des attentes claires sur ce à quoi ressemble le succès.
• Encourager le travail d'équipe vers des objectifs communs.
• Aligner les incitations et les ressources sur les objectifs de performance (si nous voulons la diversité, récompensons ceux qui la favorisent).

Modéliser le comportement : les dirigeants doivent être les premiers à respecter les nouvelles normes.

• Formation continue pour combler les lacunes en matière de compétences.
• Mesurer rigoureusement et suivre les performances.

Célébrer les succès : reconnaître publiquement ceux qui incarnent les nouvelles valeurs. En se concentrant sur ces éléments tangibles, l'équipe développe une discipline d'exécution qui, avec le temps, transforme les croyances limitantes en une culture de haute performance et d'équité.

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