Vérification stratégique des références

L'erreur courante : la vérification superficielle

Le processus de vérification des références est un outil extrêmement précieux dans le recrutement, mais il est trop souvent effectué de manière superficielle ou, pire encore, complètement omis.

En général, les équipes de recrutement, ayant déjà pris la décision interne d'embaucher quelqu'un, utilisent cet appel uniquement pour confirmer des informations de base telles que les dates d'emploi et les responsabilités générales du poste.

Cette pratique est un gaspillage d'une occasion en or, car une vérification des références bien menée peut révéler des informations beaucoup plus précieuses et approfondies sur le candidat.

La préparation : respect et contexte

La première étape d'une vérification stratégique consiste à se rappeler que la personne qui fournit la référence rend un service.

Le processus doit donc être concis et facile pour elle. Pour y parvenir, la préparation est essentielle.

Avant l'appel, il convient d'envoyer par e-mail l'annonce du poste (job ad) auquel le candidat postule.

Cela donne à la personne de référence un contexte clair sur ce qui est évalué.

L'appel doit commencer par le remercier pour son temps, confirmer que vous avez pris connaissance de la description du poste, puis seulement vérifier les informations de base (dates, fonctions).

La technique : le mini-entretien comportemental

C'est là que la vérification devient stratégique. Au lieu de poser des questions génériques, l'intervieweur doit expliquer brièvement la méthodologie d'entretien STAR qui a été utilisée avec le candidat.

Il convient de résumer les compétences clés qui ont été évaluées et les situations décrites par le candidat.

Il procède ensuite à un « entretien abrégé » avec la référence, en lui posant des questions sur ses souvenirs des tâches (T), des actions (A) et des résultats (R) du candidat en rapport avec ces mêmes compétences ou situations.

Les réponses de la référence doivent être consignées, idéalement, sur une copie du même guide d'entretien et de la même fiche d'évaluation que ceux utilisés avec le candidat.

Analyse des résultats (avec prudence)

L'objectif de ce « mini-entretien » n'est pas de trouver une correspondance exacte mot pour mot.

L'objectif est de rechercher une cohérence générale et une « adéquation de base » entre l'histoire du candidat et les souvenirs de la personne de référence.

Il est essentiel de prendre ces résultats « avec des pincettes ».

La mémoire de la référence peut être différente, ou il est possible qu'elle ne se souvienne tout simplement pas de l'événement avec le même niveau de détail, voire qu'elle ne s'en souvienne pas du tout.

De plus, si un candidat recherche un nouvel emploi parce qu'il estimait que ses efforts n'étaient pas appréciés ou « ignorés », il est très probable que son ancien employeur (la référence) n'était pas vraiment au courant de ses contributions spécifiques.

La question clé pour l'intégration

Enfin, quelle que soit la cohérence des récits, il y a une question cruciale à poser à la référence pour faciliter l'intégration du candidat, s'il est embauché.

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