Un modèle alternatif : ATOLLA (Action, Pensées, Résultat, Apprentissage, Applications)

Introduction : au-delà du modèle STAR

Si le modèle STAR est la méthodologie la plus connue pour les entretiens basés sur les compétences, il existe d'autres modèles qui visent à mieux comprendre le candidat. Le modèle ATOLLA en fait partie.

Il repose sur la même logique comportementale que le modèle STAR, mais ajoute des niveaux d'analyse supplémentaires qui permettent d'obtenir une vision plus complète, non seulement de ce que le candidat a fait, mais aussi des raisons pour lesquelles il l'a fait et de ce qu'il en a appris.

Décomposition de l'acronyme ATOLLA

Le modèle ATOLLA comprend cinq étapes d'enquête :

A - Action : comme dans le modèle STAR, il s'agit de ce que la personne a fait dans une situation donnée. Dans ce modèle, le « A » initial englobe la situation, la tâche et l'action.

T - Thoughts (Pensées) : C'est la première grande différence avec STAR. Ici, on explore le processus mental qui précède l'action.

On cherche à comprendre ce que le candidat a pensé, ressenti ou évalué avant de décider d'agir, en révélant son processus de raisonnement et de prise de décision.

O - Outcome (Résultats) : équivalent au « R » de STAR, il explore les conséquences et les réalisations découlant de l'action, en mesurant l'impact réel de son comportement.

L - Learning (Apprentissage) : un aspect unique d'ATOLLA. Le candidat est invité à réfléchir aux leçons qu'il a tirées ou aux nouvelles compétences qu'il a développées à partir de cette expérience.

L - Applications (Applications) : La conclusion du modèle. Le candidat est invité à expliquer comment il a mis en œuvre cet apprentissage dans des situations ultérieures.

Cela permet de mesurer sa capacité réelle à transférer ses connaissances et à évoluer professionnellement.

L'avantage du modèle ATOLLA : évaluer le potentiel

Cette approche élargit la conversation au-delà du simple « que s'est-il passé ».

En incluant le processus mental préalable (Pensées), la réflexion (Apprentissage) et la mise en œuvre future (Applications), le modèle ATOLLA offre un outil beaucoup plus riche.

Il permet à l'intervieweur d'évaluer non seulement les compétences actuelles du candidat, mais aussi sa conscience de soi, sa capacité d'apprentissage et son potentiel de développement futur, offrant ainsi une vision plus complète pour la prise de décision.

Exemple d'application pratique du modèle

Imaginons qu'une question comportementale standard soit posée : « Parlez-moi d'une situation dans laquelle vous avez été confronté à un problème inattendu au travail et comment vous l'avez résolu ».

Le candidat répondra d'abord par l'action (y compris la situation/tâche) et le résultat (le A et le O du modèle).

Une fois ces informations obtenues, l'intervieweur explore les couches supplémentaires :

Exploration du « T » (pensées) : « Qu'avez-vous pensé ou analysé exactement avant de décider comment aborder ce problème ? ».

Ici, le candidat est censé expliquer sa réflexion, les facteurs qu'il a pris en compte ou les risques qu'il a évalués.

Exploration « L » (apprentissage) : « Qu'avez-vous appris de cette expérience qui vous a aidé dans votre développement professionnel ? ».

L'objectif est que le candidat identifie la leçon apprise ou la nouvelle compétence acquise.

Question « L » (Applications) : « Pouvez-vous me donner un exemple d'une autre situation différente dans laquelle vo