Gestion des STAR fausses et incomplètes

Identification des réponses insuffisantes

Toutes les réponses fournies par un candidat lors d'un entretien comportemental ne seront pas forcément des « STAR complètes ».

Il incombe à l'intervieweur d'identifier les réponses insuffisantes et de savoir comment les gérer.

Il existe principalement deux types de réponses problématiques : les « STAR fausses » et les « STAR incomplètes ».

Une fausse STAR se produit lorsque le candidat ne fournit aucun exemple concret d'un événement passé.

Au lieu d'une anecdote, le candidat s'exprime en termes théoriques ou généraux.

Par exemple, si on lui pose une question sur le leadership, il pourrait répondre : « Le leadership est très important pour moi et je pense qu'un bon leader doit motiver son équipe », sans citer aucune situation réelle dans laquelle il l'a fait.

Un STAR incomplet, qui est plus courant, se produit lorsque le candidat raconte bien une histoire, mais omet l'un des quatre éléments essentiels du modèle : il manque la situation, la tâche, l'action ou le résultat.

Stratégie 1 : Comment gérer une « fausse STAR » (réponses théoriques)

Lorsqu'un candidat répond par une théorie plutôt que par un exemple, l'objectif de l'intervieweur est de le rediriger doucement vers une expérience spécifique. La réponse théorique ne doit pas être acceptée.

Il faut plutôt utiliser des questions exploratoires conçues pour activer sa mémoire des événements passés. Voici quelques questions efficaces pour y parvenir :

• « Je comprends votre point de vue théorique, mais pouvez-vous vous souvenir d'une occasion spécifique où quelque chose de similaire vous est arrivé ? ».
• « Avez-vous un exemple récent dans votre travail où vous avez appliqué cela ? »
• « Essayez de vous souvenir, dans l'un de vos emplois précédents, d'une situation de ce type à laquelle vous avez été confronté. »

Stratégie n° 2 : comment gérer un « STAR incomplet » (éléments manquants)

Lorsque le récit du candidat manque un élément du modèle STAR, les questions de suivi doivent être chirurgicales et pointer directement vers l'élément manquant.

Si la situation (S) ou la tâche (T) manque : si le candidat passe directement à l'action sans expliquer le contexte ou son rôle.

Demandez : « Que se passait-il exactement à ce moment-là ? ».

Demandez : « Quelle était la tâche qui vous avait été assignée ? » ou « Qu'attendait-on de vous précisément ? ».

Si l'action (A) manque : c'est l'erreur la plus grave. Elle se produit lorsque le candidat décrit la situation et le résultat, mais pas ce qu'il a fait, ou lorsqu'il parle constamment au pluriel (« nous avons décidé », « l'équipe a résolu »). La clé est de le recentrer sur le « je ».

Demandez : « Qu'avez-vous fait exactement ? ».

Demandez : « Comment avez-vous personnellement agi dans cette situation ? ».

Si le résultat (R) manque : si le candidat explique ce qu'il a fait, mais pas le résultat.

Demandez : « Et comment tout cela s'est-il terminé ? ».

Demandez : « Quelles ont été les conséquences de vos actions ? ».

Bonnes pratiques pour obtenir le STAR complet

L'objectif principal est d'obtenir le meilleur exemple possible, le plus clair possible. Pour cela, l'intervieweur doit :

Donner du temps : ne jamais mettre la pression sur le candidat s'il réfléchit. Lui laisser le temps de se souvenir d'un bon exemple.

Faire preuve d'empathie avec des phrases telles que : « Prenez votre temps » ou « Ne vous inquiétez pas, cela n'a pas besoin d'être une situation parfaite ». S'il ne se souvient toujours de rien, il vaut mieux passer