Fidélisation des talents recrutés

Introduction : l'objectif post-recrutement

Une fois qu'un candidat a été embauché, la responsabilité fondamentale suivante du manager est de créer les conditions nécessaires pour maintenir un niveau élevé d'efficacité et, surtout, d'engagement de la part de cette personne.

Les gens attendent de leur travail qu'il réponde à leurs besoins (économiques, de développement, sociaux), et non qu'il leur crée des problèmes supplémentaires.

La fidélisation des talents est un processus actif qui commence juste après l'embauche.

Le risque de démotivation précoce

C'est un scénario très courant : un nouvel employé commence son travail avec beaucoup d'enthousiasme et d'excellentes performances, mais avec le temps, il commence à se démotiver et finit par quitter l'organisation.

Ce déclin peut être causé par de multiples facteurs, l'un des plus importants étant la rupture du « contrat psychologique » établi lors du processus de sélection.

Le contrat psychologique est dynamique, pas statique

Une erreur fondamentale consiste à supposer que le contrat psychologique (les attentes mutuelles) est fixe.

En réalité, les contrats psychologiques changent constamment tout au long de la carrière d'un employé.

Les aspirations professionnelles et les besoins d'une personne ayant cinq ans d'expérience sont radicalement différents de ceux d'une personne de 45 ans.

De même, les attentes d'un employé dans une économie solide offrant de nombreuses opportunités d'emploi sont différentes de celles d'un employé dans un contexte de chômage généralisé.

L'approche du manager : contrôler ce qui est contrôlable

Il y aura inévitablement de nombreux facteurs qui détermineront le succès ou l'échec d'une embauche et sur lesquels le manager n'aura aucune prise (comme l'économie ou les décisions personnelles de l'employé).

Cependant, il existe également un large éventail de facteurs qui sont sous l'influence directe du manager (l'ambiance au sein de l'équipe, la reconnaissance, la clarté des objectifs, les opportunités de développement, etc.

Conclusion : l'objectif de la rétention

Une fois le recrutement effectué, l'objectif final du manager doit être de faire en sorte que cette relation de travail dure le plus longtemps possible et soit la plus productive possible.

Cela ne peut être réalisé que s