Critères de décision : prédicteur vs performance

Les trois facteurs finaux de la décision

Une fois les entretiens et les notes terminés, il est temps de prendre la décision finale. Cette décision doit être fondée sur la réponse à trois questions fondamentales :

• Le candidat possède-t-il les caractéristiques (compétences) définies pour le poste ?
• Parmi les candidats qui répondent à ces critères, lequel correspond le mieux au profil ?
• Le candidat est-il réellement intéressé par le poste ?

Évaluation de l'intérêt réel du candidat

Le troisième facteur, l'intérêt du candidat, ne doit pas être pris à la légère. Il ne suffit pas que le candidat ait exprimé verbalement son intérêt.

Le recruteur doit analyser les facteurs implicites qui démontrent un intérêt sincère : A-t-il répondu rapidement aux appels et aux e-mails pendant le processus ?

S'est-il montré participatif et engagé pendant l'entretien ?

A-t-il demandé de manière proactive où en était le processus de sélection ?

Ces signes sont souvent plus révélateurs qu'une simple déclaration d'intérêt.

Vérification de la validité du processus (taux de sélection)

Avant de prendre une décision, il est essentiel de vérifier la validité du processus de sélection lui-même.

Avions-nous suffisamment de candidats pour prendre une décision réelle ? Idéalement, le « taux de sélection » devrait être d'au moins dix candidats par poste vacant, et le « taux de base » (candidats répondant aux exigences minimales) devrait être d'au moins 50 %, soit cinq candidats viables.

Si le taux est inférieur, vous courez le risque d'un « recrutement forcé ».

Si, après un long processus, vous n'avez qu'un seul candidat viable, vous devez déterminer si l'urgence justifie l'embauche, mais sans cesser de recruter, car l'embauche pourrait ne pas aboutir.

Le dilemme de la validité : critère de performance vs prédicteur

Comment savoir si notre processus était valide ?

La validité d'une sélection dépend de la relation correcte entre deux concepts clés : le « critère de performance » et le « prédicteur ».

Critère de performance : il s'agit de la définition de ce que nous considérons comme une « performance optimale » pour le poste. C'est le résultat que nous voulons obtenir.

Par exemple, « un développeur Java capable de programmer avec un certain niveau de difficulté ».

Prédicteur : c'est le facteur, l'exigence ou l'élément de preuve que nous recherchons chez le candidat (lors de l'entretien ou dans son CV) parce que nous pensons qu'il est directement lié au critère de performance.

C'est l'indicateur que nous utilisons pour recruter.

La relation critique entre le prédicteur et la performance

La règle fondamentale d'une sélection valide est que les prédicteurs que nous utilisons doivent être logiquement liés aux critères de performance.

Prédicteur valide : « Diplômés en informatique ayant travaillé deux ans dans la programmation Java dans des start-ups » est un prédicteur probablement lié au critère « programmer Java avec difficulté ».

Prédicteur erroné : une erreur très courante consiste à recruter sur la base de prédicteurs qui n'ont aucun rapport avec la performance.

Par exemple, si nous recherchons un vendeur pour un magasin d'alimentation (critère de performance : « capacité à vendre »), un prédicteur tel que « être célibataire