Évaluation et comparaison des compétences

Système d'évaluation par poste (échelle de 1 à 5)

Pour que les compétences soient utiles dans le diagnostic organisationnel, il est nécessaire de leur attribuer une valeur numérique absolue en fonction de leur importance pour le poste.

Une méthode efficace consiste à utiliser une échelle de 1 à 5, où la valeur minimale représente une compétence de moindre importance et la valeur maximale une compétence indispensable à la réalisation des objectifs du poste.

Cette évaluation doit faire l'objet d'un consensus au sein de groupes de travail composés de cadres, de superviseurs et d'analystes en développement organisationnel, qui déterminent le poids de chaque attribut en fonction de l'objectif et de la nature des tâches.

Par exemple, dans un rôle de service à la clientèle, la compétence en communication aura une évaluation de 5, tandis que pour un opérateur technique, elle pourrait être une compétence importante mais non essentielle.

Matrice de comparaison et de détection des écarts

Le processus d'évaluation des compétences consiste essentiellement à comparer le profil idéal requis pour le poste avec le profil réel du titulaire.

En confrontant ces deux valeurs dans une matrice de comparaison, l'analyste peut identifier les « écarts » existants, qui ne sont rien d'autre que la distance entre ce que l'entreprise exige et ce que l'employé fournit.

Ces écarts peuvent être légers, modérés ou critiques, et leur détection est une étape préalable indispensable à la conception de plans de formation ou d'entraînement spécifiques.

L'objectif est de rapprocher constamment les deux profils afin de garantir que le personnel soit pleinement qualifié pour assumer les responsabilités actuelles et futures de l'institution.

Résumé

Une valeur numérique comprise entre 1 et 5 est attribuée en fonction de l'importance de la compétence pour le poste. Ce consensus est atteint entre les responsables et les analystes organisationnels.

Le processus compare le profil idéal requis avec le profil réel du titulaire dans une matrice. Cela permet de détecter les écarts légers, modérés ou critiques entre les deux profils.

La détection de ces écarts permet de concevoir des plans de formation spécifiques. L'objectif est de rapprocher le profil de l'employé des responsabilités actuelles et futures de l'institution.