Comportements qui ne constituent PAS du harcèlement au travail : exigences organisationnel

Le pouvoir disciplinaire et le pouvoir de direction

Il est essentiel pour la santé de l'entreprise de tracer la ligne entre le harcèlement et la gestion. L'exercice légitime du pouvoir disciplinaire ne constitue pas du harcèlement au travail.

Un supérieur hiérarchique a le droit et le devoir d'attirer l'attention, d'évaluer les performances et de corriger les erreurs, à condition de le faire avec respect et objectivité.

Les notes de service techniques, les évaluations de performance médiocres (si elles sont fondées sur des faits réels) et les demandes d'amélioration de l'efficacité ne constituent pas des attaques personnelles.

L'autorité ne disparaît pas avec l'existence de la loi sur le harcèlement ; ce qui est réglementé, c'est l'abus de cette autorité, et non son utilisation légitime pour maintenir les normes de l'entreprise.

Exigences organisationnelles et situations stressantes

Le stress au travail résultant de pics de production, de clôtures comptables ou d'urgences du marché n'est pas en soi du harcèlement.

Demander un travail supplémentaire dans des situations nécessaires à la continuité du service (dans le respect de la législation sur les heures supplémentaires) ou exiger le strict respect des règlements et des clauses contractuelles sont des actes administratifs valables.

La pression pour obtenir des résultats, propre au monde de l'entreprise, ne devient du harcèlement que lorsqu'elle vise une personne dans le but de la détruire ou lorsqu'elle viole des droits fondamentaux.

Si toute l'équipe doit rester tard pour un audit, il s'agit d'une exigence professionnelle ; si une seule personne est tenue de rester tandis que les autres partent, cela pourrait constituer du harcèlement.

Décisions administratives impopulaires

La résiliation d'un contrat pour juste cause (avec la procédure régulière), la restructuration d'un service impliquant des changements de fonctions ou la demande de respecter le code vestimentaire et les horaires ne sont pas des actes de violence.

Souvent, les employés confondent les décisions qu'ils n'aiment pas avec du harcèlement. La loi protège contre les traitements indignes, mais pas contre la frustration professionnelle résultant de décisions légitimes de la direction.

Les circulaires, les politiques internes et les ordres de service, même s'ils sont stricts, ne relèvent pas du harcèlement au travail s'ils sont généraux et objectifs.

Résumé

L'exercice légitime du pouvoir disciplinaire, comme le fait de rappeler à l'ordre ou d'évaluer les performances, ne constitue pas du harcèlement, à condition qu'il soit effectué avec respect et objectivité.

Le stress résultant de pics de production ou d'exigences contractuelles n'est pas en soi du harcèlement, à moins qu'il ne vise de manière destructive une seule personne.

Les décisions administratives impopulaires telles que les licenciements pour motif valable, les restructurations ou les exigences en matière d'horaires généraux ne constituent pas une violence, car la loi protège la dignité, et non la frustration.