Mentorat vs parrainage

Distinction conceptuelle et nécessité stratégique

Pour exercer un leadership inclusif à fort impact, il est impératif de distinguer deux rôles souvent confondus : celui de mentor et celui de parrain.

Alors que le mentorat consiste à donner des conseils, des orientations et à partager son savoir (« parler à la personne »), le parrainage implique d'utiliser son capital politique pour défendre quelqu'un (« parler de la personne ») lorsque celle-ci n'est pas présente dans la salle où se prennent les décisions.

Dans les secteurs dominés par les hommes, les femmes sont souvent « sur-mentorées » mais « sous-parrainées », car elles ne disposent pas d'une figure d'autorité prête à risquer sa réputation pour les promouvoir. Le leader inclusif agit comme un promoteur actif des talents.

Il ne se contente pas d'être un bon collègue ; il veille à ce que les candidates compétentes soient prises en considération pour les postes critiques, il accroît leur visibilité auprès de la direction et remet ouvertement en question les stéréotypes qui pourraient freiner leur ascension.

Bien que de nombreuses organisations exigent formellement de leurs cadres qu'ils parrainent les talents à fort potentiel, la réalité montre que moins de 20 % d'entre eux exercent réellement ce rôle de manière efficace.

Le parrainage n'est pas un acte d'altruisme ou de « charité » envers les femmes ; il s'agit d'une stratégie commerciale intelligente visant à garantir que l'organisation ne gaspille pas des talents précieux par manque de visibilité.

Diversification du portefeuille de talents

Il existe une tendance naturelle et biaisée dans le parrainage : les hommes ont tendance à parrainer de manière disproportionnée d'autres hommes, perpétuant ainsi le statu quo par affinité (le phénomène du « mini-moi »).

Avant de se considérer comme un allié, un dirigeant doit examiner son comportement en se posant une question honnête : est-ce que je parraine quelqu'un ? Et si la réponse est oui, cette personne est-elle le reflet de moi-même ?

Si le protégé partage le même genre, la même origine et le même style, le dirigeant ne diversifie pas le leadership futur de l'entreprise.

La règle d'or pour briser ce cycle est la réciprocité équitable : pour chaque porte qu'un dirigeant ouvre à un homme, il doit s'engager à donner un accès équivalent à une femme ayant du potentiel.

Cela nécessite de faire preuve de créativité et de proactivité pour identifier les femmes talentueuses qui ne font peut-être pas partie de votre cercle immédiat ou qui n'ont pas explicitement demandé d'aide.

En diversifiant les personnes que nous soutenons, nous favorisons non seulement la justice, mais nous enrichissons également la prise de décision or