Le cycle du harcèlement : analyse des phases initiales

Phase de conflit : l'incident déclencheur

Le harcèlement psychologique ne surgit pas de nulle part ; il trouve généralement son origine dans un conflit interpersonnel non résolu ou mal géré.

À ce stade embryonnaire, le conflit peut sembler normal, résultant de divergences d'opinion techniques, d'une concurrence pour des ressources ou de frictions organisationnelles.

Cependant, ce qui distingue le début du harcèlement moral, c'est que le conflit cesse de se concentrer sur le « problème » pour se focaliser sur la « personne ».

L'agresseur, incapable ou peu disposé à résoudre le différend par le dialogue, décide que l'élimination de son adversaire est la seule solution viable.

Il s'agit d'un moment critique où l'intervention précoce d'un dirigeant peut mettre fin au processus, mais si celui-ci est ignoré ou minimisé comme étant « une querelle d'enfants », la graine de la violence germe rapidement, transformant un désaccord professionnel en persécution personnelle.

Phase de stigmatisation et de harcèlement proprement dit

Une fois que l'agresseur a décidé d'attaquer, nous entrons dans la phase de stigmatisation. C'est là que se déploie l'arsenal du harcèlement systématique.

L'objectif n'est plus de gagner une discussion, mais de détruire la réputation et l'équilibre psychologique de la victime.

On adopte des comportements d'exclusion, de ridiculisation publique, de propagation de rumeurs et de critiques constantes à l'égard du travail.

La victime, désorientée, commence à se demander « qu'ai-je fait de mal ? », entrant ainsi dans un état de vulnérabilité.

L'agresseur recrute des alliés (conscients ou inconscients), appelés « mobbers secondaires », qui se joignent à l'attaque par crainte d'être les prochaines victimes ou pour s'attirer les faveurs du pouvoir, isolant encore davantage la cible.

Phase d'intervention de l'entreprise : la double victimisation

Paradoxalement, lorsque la direction ou le service des ressources humaines intervient à ce stade, c'est souvent au détriment de la victime.

N'ayant pas reçu de formation spécifique pour détecter la manipulation de l'agresseur, l'entreprise a tendance à considérer le problème comme un « conflit entre deux personnes » ou, pire encore, à adopter le discours du harceleur qui qualifie la victime de « conflictuelle », « sensible » ou « peu performante ».

Au lieu de protéger la victime, l'organisation commence à la remettre en question, la soumettant à des évaluations médicales ou à des mutations forcées, ce qui constitue une victimisation secondaire.

Le système immunitaire de l'organisation, au lieu d'attaquer le virus (le harceleur), s'attaque à l'organe sain qui signale la maladie (la victime).

Résumé

Le harcèlement naît généralement d'un conflit mal résolu où l'agresseur cesse de se concentrer sur le problème pour s'en prendre à la personne, cherchant à l'éliminer.

Dans la phase de stigmatisation, l'agresseur déploie un harcèlement systématique par le biais de moqueries et de rumeurs, recrutant des alliés ou des « mobbers secondaires » pour isoler socialement la victime.

L'intervention de l'entreprise échoue généralement, générant une double victimisation en qualifiant la victime de conflictuelle et en la soumettant à des évaluations médicales au lieu de sanctionner le harceleur.