Section Compétences et aptitudes (Skills)

Compétences techniques (Hard Skills)

Les compétences techniques représentent les connaissances techniques et les aptitudes tangibles nécessaires pour exécuter les tâches spécifiques d'un poste.

Celles-ci doivent être clairement énumérées, en donnant la priorité à celles qui sont indispensables pour le poste vacant auquel vous postulez.

Il est essentiel d'inclure la maîtrise des logiciels, des langages de programmation, du fonctionnement de machines spécifiques ou des méthodologies techniques, en précisant toujours le niveau de compétence ou les années d'expérience pratique avec chaque outil.

Par exemple, un graphiste ne devrait pas se contenter d'énumérer « Édition d'images », mais devrait détailler sa maîtrise de la suite Adobe (Photoshop, Illustrator, InDesign) et indiquer son niveau d'expertise, soit à l'aide d'une échelle graphique, soit en précisant « 5 ans d'utilisation professionnelle ».

De même, un analyste de données doit préciser s'il maîtrise SQL, Tableau ou Power BI.

Il est essentiel d'éviter d'inclure des compétences obsolètes ou trop basiques qui sont considérées comme acquises dans un profil professionnel, telles que la maîtrise basique d'un traitement de texte, à moins que le poste ne l'exige explicitement, car cela pourrait diluer l'impact des compétences qui font vraiment la différence.

Compétences relationnelles (Soft Skills)

Les compétences transversales ou « soft skills » font référence aux attributs personnels et sociaux qui déterminent la manière dont nous interagissons avec notre environnement de travail.

Contrairement aux compétences techniques, celles-ci ne doivent pas être présentées sous la forme d'une simple liste d'adjectifs vides de sens (par exemple « bon communicateur », « leader »), mais doivent être ment étayées par des comportements observables ou des contextes démontrant leur application réelle.

Au lieu d'écrire simplement « résolution de conflits », il serait plus efficace de le contextualiser dans le profil ou lors de l'entretien comme suit : « Médiation efficace dans les conflits entre services afin d'assurer la continuité des projets critiques ».

Si vous souhaitez mettre en avant votre capacité d'adaptation, vous pouvez mentionner la transition réussie vers le télétravail en gérant des équipes à distance sans perte de productivité.

La clé réside dans l'association de la compétence à une action ou à un résultat tangible, en évitant de tomber dans les clichés que n'importe quel candidat pourrait revendiquer sans preuve.

Adaptation en fonction de l'offre

La section « compétences » doit être dynamique et révisée pour chaque candidature. L'objectif est d'aligner les compétences mises en avant dans le CV avec les mots-clés détectés lors de l'analyse préalable de l'offre d'emploi.

Si une description de poste met plusieurs fois l'accent sur le terme « gestion agile », le candidat doit s'assurer que ce terme apparaisse en évidence dans sa section compétences, plutôt que d'utiliser des synonymes moins courants.

Si un professionnel possède un éventail de 20 compétences techniques, mais que l'offre n'en requiert que cinq spécifiques, ces cinq compétences doivent occuper une place prépondérante et visible dans le document.

Cela permet au recruteur humain et aux systèmes automatisés (ATS) d'identifier rapidement le candidat comme étant apte.

Il ne s'agit pas de mentir sur des compétences que l'on ne possède pas, mais de hiérarchiser les informations véridiques afin qu'elles correspondent aux besoins immédiats de l'employeur, en omettant les compétences qui, même si elles sont possédées, n'apportent aucune valeur ajoutée pour ce poste spécifique.

Résumé

Les compétences techniques englobent les connaissances techniques tangibles nécessaires pour exercer le poste. Il est essentiel de répertorier les outils et les logiciels avec votre niveau de maîtrise réel, en donnant toujours la priorité aux exigences indispensables du poste vacant afin de vous démarquer efficacement.

Les compétences non techniques ne doivent pas être présentées comme de simples listes d'adjectifs vides de sens. Pour être efficaces, elles doivent être étayées par des contextes réels qui démontrent leur application pratique, en évitant les clichés que n'importe quel candidat pourrait revendiquer sans preuve.

Cette section doit être révisée de manière dynamique pour chaque candidature, en alignant les compétences avec les mots-clés de l'offre. Hiérarchiser les informations permet aux recruteurs et aux systèmes d'identifier rapidement le candidat comme étant apte.