Dynamiques pendant l'évaluation : reconnaître la manipulation

Conscience des dynamiques interpersonnelles

En tant que coach, il est utile d'être conscient de certaines dynamiques qui peuvent surgir et entrer en jeu pendant la phase d'évaluation et, par extension, affecter le processus général des séances de coaching.

L'évaluation, en tant que moment où l'on explore les forces, les faiblesses et les domaines à améliorer, peut générer une vulnérabilité chez le coaché.

En réponse à cette vulnérabilité, certains clients peuvent recourir, consciemment ou inconsciemment, à des techniques de manipulation afin d'éviter la découverte de soi ou de garder le contrôle sur l'interaction.

Motivations sous-jacentes à la manipulation

Ces comportements manipulateurs ne découlent pas nécessairement d'une mauvaise intention, mais sont souvent des mécanismes de défense qui peuvent remplacer un moyen d'acquérir et de conserver le contrôle lorsque le coaché se sent exposé.

Ils peuvent être motivés par la vulnérabilité et la peur d'être jugé, d'affronter des vérités inconfortables ou de perdre l'image qu'ils souhaitent projeter.

On en trouve un exemple clair chez certains dirigeants très puissants, habitués à diriger, qui tenteront de conserver leur rôle de leader dominant même dans le cadre du processus de coaching, en refusant d'adopter une attitude plus réceptive ou vulnérable.

Souvent, ces personnes fonctionnent selon un cadre comportemental habituel et des solutions automatiques, ce qui rend difficile l'accès à de nouvelles perspectives.

Stratégies du coach face aux comportements de contrôle

Le coach doit être capable d'accéder à ce « bouclier » défensif et de gérer ces dynamiques de manière constructive.

Voici quelques options ou caractéristiques que vous pouvez adopter lorsque vous travaillez dans ce type de situation :

• Connaître et remettre en question : identifiez les mécanismes de contrôle utilisés par le coaché et remettez-les en question par la réflexion, en posant des questions qui l'amènent à remettre en question ses propres barrières.
• Différencier les rôles : soyez conscient et faites prendre conscience au client que le rôle qu'il joue sur son lieu de travail (par exemple, leader) est fondamentalement différent de celui qui est attendu de lui dans la relation de coaching (explorateur, apprenti).
• Signaler ce qui est inapproprié : tout sentiment exagéré d'indépendance, de combativité ou de méfiance est inapproprié dans le contexte de collaboration du coaching et doit être signalé avec respect.
• Présentez des preuves : lorsque le coaché n'est pas conscient de son comportement de contrôle, présentez-lui des preuves tangibles (des exemples concrets tirés de la séance) qui démontrent le rôle qu'il joue.
• Recourir à la réflexion : utilisez des questions réflexives pour l'inviter à examiner son propre comportement et ses motivations.
• Créer un climat de confiance et de détente : encouragez activement un climat de confiance et de détente. Ce n'est que si le coaché se sent en sécurité et détendu qu'il pourra commencer à s'ouvrir e