Droits et devoirs dans le coaching d'entreprise (coaché, coach, entreprise)

Une relation tripartite

Dans tout processus de coaching développé au sein d'une entreprise, il est essentiel de reconnaître qu'il existe trois parties prenantes principales, chacune ayant ses propres droits et devoirs.

Ces parties sont : le coach (le professionnel qui facilite le processus), le coaché (l'employé qui bénéficie du coaching) et l'entreprise ou l'organisation (l'entité qui engage et finance généralement le service).

Il est essentiel de définir clairement les droits de chacun dès le début afin de gérer les attentes, de garantir la transparence et de maintenir l'intégrité éthique du processus, notamment en ce qui concerne la confidentialité et les objectifs.

Voyons quels sont les droits spécifiques reconnus à chacune de ces parties concernées.

Droits du coaché (employé)

L'employé qui participe au processus de coaching dispose des droits fondamentaux suivants :

• Négocier la confidentialité de manière ouverte et claire dès le début.
• Avoir, dans la mesure du possible, la possibilité de choisir le coach avec lequel il va travailler.
• Être dûment informé de la formation et de l'expérience du coach qui lui est attribué.
• Prendre ses propres décisions dans le cadre du processus de coaching, en conservant son autonomie.
• Savoir à l'avance quels documents et informations spécifiques seront remis à l'entreprise dans le cadre du suivi ou de l'évaluation.
• Savoir quelles répercussions professionnelles (positives ou négatives) les résultats du processus de coaching pourraient avoir sur votre carrière au sein de l'organisation.
• Avoir la liberté d'abandonner le processus s'il le souhaite, sans pénalités indues.
• Recevoir un soutien efficace pour améliorer ses compétences et atteindre les objectifs définis pour le processus.

Droits du coach (professionnel)

Le coach professionnel qui intervient dans le milieu de l'entreprise dispose également de droits spécifiques :

• Négocier ouvertement la confidentialité avec toutes les parties concernées (coaché et entreprise).
• Recevoir de l'entreprise les ressources et les informations nécessaires pour mener à bien son travail de manière efficace.
• Avoir le pouvoir d'abandonner le processus pour des raisons éthiques s'il estime que les conditions ou les attentes violent les principes de la profession.
• Recevoir un retour constructif de la part du coaché et de l'entreprise une fois le processus terminé.
• Concentrer son travail exclusivement sur ses fonctions de coach et ne pas être tenu d'effectuer des tâches supplémentaires qui ne sont pas liées à son rôle professionnel.

Droits de l'entreprise (organisation)

Enfin, l'entreprise ou l'organisation qui fait appel aux services d'un coach a le droit :

• Négocier ouvertement la confidentialité, en établissant les limites et les accords avec le coach et le coaché.
• Fixer ses propres objectifs organisationnels pour le processus de coaching, en fonction des besoins de l'entreprise ou du développement de l'employé.
• Partager des stratégies et le contexte pertinent avec le coach afin de s'assurer que le processus est en phase avec la réalité de l'entreprise.
• Évaluer et mesurer les progrès du processus de coaching, selon les indicateurs et les méthodes convenus au préalable.
• Fixer une limite au nombre de séances ou à la durée du processus, conjointement et en accord avec le coach et la personne coachée.

Résumé

Trois parties interviennent dans le coaching d'entreprise : le coach, le coaché (employé) et l'entreprise, chacune ayant des droits et des devoirs. Il est essentiel d'établir clairement ces droits dès le début afin de gérer les attentes et de respecter l'éthique.

Le coaché a le droit de négocier la confidentialité, de choisir son coach si possible, de connaître sa formation, de prendre ses décisions et de savoir quelles informations sont partagées. Il a également le droit de connaître les implications et d'abandonner le processus.

Le coach a le droit de négocier la confidentialité, de recevoir des ressources, de démissionner pour des raisons éthiques et de recevoir un retour d'information. L'entreprise a le droit de négocier la confidentialité, de fixer des objectifs, de partager le contexte, d'évaluer les progrès et de limiter les séances.