Déterminer le questionnaire d'évaluation - cursos baratos online con certificado

L'enquête utilisée dans les évaluations à 360° porte sur les performances des travailleurs, et non sur leur personnalité et leurs compétences. Le questionnaire peut être général ou spécifique à l'organisation. L'utilisation de chaque type de questionnaire présente des avantages et des inconvénients.

Questions prédéterminées:

• Avantages: nécessite moins de ressources, présente les facteurs statistiques nécessaires [validité, fiabilité, etc.].

• Inconvénients: l 'infidélité à la réalité peut conduire à des conclusions irréalistes.

Questions spécifiques:

• Pour: s'adaptera à la culture et aux besoins stratégiques de l'entreprise.

• Inconvénients: plus de ressources et de temps sont nécessaires pour le créer. Il est nécessaire de déterminer les compétences à évaluer, le traitement statistique, etc.

Exigences relatives à la conception d'un formulaire de questionnaire pour ce processus

• Une composante importante du processus d'évaluation est le type d'éléments remis aux participants. Ceux-ci doivent être utilisés par l'évaluateur à des fins de réflexion et d'amélioration, et par l'organisation à des fins de développement conformément à l'orientation stratégique donnée. Les questions doivent être simples, compréhensibles pour les participants et basées sur des indicateurs comportementaux réels et observables, ainsi que pertinentes pour le poste hautement respecté et la position de l'organisation. Chaque entrée ne doit mentionner qu'une seule compétence.

• Si nous voulons une évaluation valide et fiable, nous devrons améliorer les éléments sélectionnés dans le questionnaire à l'aide des procédures statistiques nécessaires [principalement l'analyse factorielle] et effectuer un test. Vérifier avant l'application finale du questionnaire.

• Le nombre d'éléments du questionnaire ne doit pas être excessif. Tenez compte du temps qu'il vous faudra pour le remplir.

• Sélectionnez le type d'échelle d'évaluation à utiliser. L'échelle de Likerten est très utile, car chaque score évalué aura une note qui fluctuera entre des valeurs spécifiques, par exemple de 1 à 5, 1 étant très peu, 2 étant peu, 3 étant moyen, 4 étant bon et 5 étant très bon. En outre, ce qui est très intéressant dans ce type de questionnaires, qui comprend des questions ouvertes, c'est la possibilité de se présenter à l'évaluateur [ce qui peut affecter votre motivation à répondre au questionnaire] et l'extension de l'information que nous allons obtenir. C'est beaucoup plus utile.

Voici un exemple de la structure du questionnaire pour ce processus

Questions qui testent les connaissances, les aptitudes et les attitudes:

• Connaissances liées au travail effectué.

• Connaissances linguistiques.

• Compétences informatiques

Questions destinées à mesurer la productivité:

• Capacité à résoudre des problèmes.

• Rapidité de réaction.

• Orientation vers le profit.

• Recherche des meilleurs résultats possibles.

• Capacité à combiner plusieurs tâches en même temps [multitasking].

Questions liées au comportement et aux attitudes au travail:

• Création libre.

• Capacité à être flexible

• Désir de s'améliorer

• Encouragement

• Vivacité d'esprit/sensibilité

Problèmes liés au travail en équipe:

• Leadership

• Respect de la position des autres

• Travail en équipe

• Partenariat sain